Digitale Transformation und Unternehmens-Organisation
Die Entwicklung digitaler Technologien und das Smartphone als mobiler Alleskönner haben die Arbeitswelt verändert: ständig erreichbar sein, flexibel reagieren, schnell einem Kunden antworten – das ist heute „Standard“. Im vergangenen halben Jahr sind uns auch Werkzeuge wie Teams, die viele kurz vorher noch gar nicht kannten, selbstverständliche Hilfsmittel im Alltag geworden. Geschwindigkeit ist Trumpf. Die Digitalisierung hat Globalisierung und Vernetzung ermöglicht und damit die Art und Weise, wie jeder von uns arbeitet, verändert. Nachhaltig gelingen können neue Arbeitsweisen und Arbeitsmodelle in einer komplexen Welt jedoch nur, wenn auch die Organisation sich entsprechend ändert.
Um die grundlegenden Veränderungen zu verstehen, betrachten wir zuerst die stattfindende Entwicklung: Wo liegen die Unterschiede zwischen der alten und der neuen Arbeitswelt?
So hat die industriell geprägte Arbeitswelt getickt:
- Ausgeprägte Hierarchie mit starren Prozessen.
- Top-down: Anordnungen fließen von oben nach unten, Berichte über erledigte Aufgaben fließen von unten nach oben.
- Führungskräfte haben vor allem die Aufgabe zu kontrollieren, dass die Arbeit laut Zeitplan erledigt wird.
- Kunden erhalten standardisierte Produkte oder Lösungen, sie werden eher mit „Dienst nach Vorschrift“ behandelt.
So funktioniert New Work, die neuen Arbeitsmodelle:
- Flache Hierarchien, je nach Projekt wird über Abteilungen hinweg zusammengearbeitet.
- Netzwerke, wo Mitarbeiter sich zum Erreichen eines Projektziels selbst organisieren und selbstverantwortlich handeln.
- Führungskräfte schaffen einen Rahmen, in dem Ausprobieren möglich ist und auch Fehler erlaubt sind.
- Kunden stehen mit ihrem individuellen Bedarf im Mittelpunkt, die Arbeit soll Sinn stiftend sein.
Managementansätze, die auf Kommando und Kontrolle basiert haben, funktionieren nicht mehr. Der Grund liegt in der steigenden Komplexität und Geschwindigkeit, die neue Technologien mit sich bringen. Projekte können aufgrund sich laufend ändernder Bedingungen oder Anforderungen nicht mehr über Jahre durchgeplant werden. Für eine Organisation heißt das, sie muss agil auf Anforderungen reagieren können. Dabei sind – logischerweise – starre Strukturen hinderlich. Damit Mitarbeiter kreativ, eigenverantwortlich und kundenorientiert handeln können, braucht es Management-Ansätze, die Agilität und Vernetzung fördern, sowie den Mut zu mehr Vertrauen statt Kontrolle.
Die Zukunft ist beweglich
Beweglichkeit, Agilität und Veränderung sind heute gefragt. Dies betrifft alle Aspekte des Arbeitslebens:
- häufigerer Wechsel des Arbeitgebers
- laufende Weiterbildung ist ein Muss
- Job-Rotation
- auch im selben Job kommen regelmäßig neue Aufgaben dazu
- Zusammenarbeit mit wechselnden Teams und Kollegen
- teilweise Zusammenarbeit mit Maschinen oder Programmen (Automatisierung mit Robotics), die Teilaufgaben wie wiederkehrende Buchungen erledigen
- bedarfsorientierte Zusammenarbeit mit Externen wie Partner, Spezialisten oder Freelancern
- flexible Arbeitszeiten
- last but not least der mobile Arbeitsplatz: in einer anderen Niederlassung, beim Kunden oder im Home-Office.
All diese Fakten und Anforderungen zeigen klar, warum bewegliche, also agile Ansätze in der Unternehmensorganisation notwendig sind.
Tipps für den Weg zu neuen Arbeitsmodellen
Talente-Pool: Die Zukunft ist projektorientiert
Mitarbeiter sind immer häufiger projektbasiert tätig. Je nach Anforderung der Kunden arbeiten sie in unterschiedlichen Teams und bringen dort ihr Wissen ein.
Etablieren Sie im Unternehmen ein Werkzeug, damit jeweils die gesuchten Spezialisten zusammenfinden können, den Talente-Pool: Darin sind Profile jedes Mitarbeiters mit Skills, Fähigkeiten und absolvierte Schulungen angelegt. Führungskräfte können spezifisch darin suchen und Teams mit den geeigneten Experten zusammenstellen.
Möglichmacher: Neue Führungsrollen sind gefragt
Für Führungskräfte sind agile Organisationen eine besonders große Herausforderung, denn sie erleben einen Kontrollverlust und müssen zulassen, dass Verantwortung sich zu ihren Mitarbeitern verschiebt. Im Endeffekt geht es um die Frage: Bin ich bereit mich zu verändern, damit auch meine Mitarbeiter sich verändern können?
Unterstützen Sie ihre Führungskräfte auf diesem Weg mit Coaching. Führungskräfte werden künftig zu Moderatoren, die anwesende und remote arbeitende, interne und externe Teammitglieder führen. Ihr Fokus liegt auf Teamarbeit, ebenso sollten sie die Entfaltung der Mitarbeiter fördern, damit diese eigenständig arbeiten können.
Teambuilding: Das Büro hat nicht ausgedient
Trotz aller digitaler Möglichkeiten mit Smartphone, Videokonferenz, Chats & Co. ist es erfolgsentscheidend, dass Mitarbeiter sich weiterhin persönlich treffen und austauschen. Soziale Kontakte stärken außerdem die Bindung zum Arbeitgeber.
Sorgen Sie in der Bürogestaltung für flexible Projekträumlichkeiten, wo Teams sich sowohl kurzfristig treffen, als auch für die Dauer eines Projekts zusammenarbeiten können.
Startpunkt: Die Krise als Chance
Change-Management ist ein längerer Prozess und es ist wichtig, alle Mitarbeiter und Führungskräfte ins Boot zu holen.
Fördern Sie in einem ersten Schritt die Bewusstseinsbildung, dass Märkte, Projekte, Lösungen oder Kundenanforderungen komplexer werden und die Organisation darauf reagieren muss, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Gerade in Krisenzeiten steigt dafür das Bewusstsein. Insofern besteht jetzt die Chance, diese Zeit der Veränderung zu nützen. Zusätzlich haben viele Menschen in den letzten Monaten eindrucksvoll unter Beweis gestellt, wie schnell sie dazulernen, mit neuen Arbeitsmethoden umgehen können und wie selbstverantwortlich sie arbeiten.
