Die drei Herausforderungen am Arbeitsmarkt
Fachkräftemangel: Der Kampf um die besten Köpfe ist allseits bekannt, in Österreich werden 160.000 Fachkräfte dringend gesucht. Das setzt sich in den Nachbarländern wie etwa der Slowakei fort, sodass auch der Blick dorthin keine Lösung ist. HR muss also das eigene Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv gestalten, damit die gefragten Mitarbeiter/innen kommen und auch bleiben.
Digitalisierung: Viele Jobs verändern sich und damit sind neue bzw. andere Kompetenzen gefordert. Digitalisierung ist aber kein IT-Thema, sondern betrifft mittlerweile alle Jobs. Der Bereich „Service und Wartung“ beispielsweise wird sich in den nächsten Jahren massiv verändern: „Predictive Maintenance“, Visualisierung mittels Virtual Reality und Augmented Reality, Fehlerdiagnostik, Drohneninspektion, …. werden „alltagstauglich“ und betreffen alle Funktionen. Die Digitalisierung ist daher ein arbeits- und führungspsychologisches Thema, denn die Menschen müssen bei diesen Veränderungen „mitgenommen werden“.
Globalisierung: Mit dem Internet ist es einfacher geworden, Produkte und Dienstleistungen weltweit anzubieten, doch das ist nur ein Aspekt der Internationalisierung. Teams bestehen heute aus Mitgliedern verschiedener Nationen, mit anderen soziokulturellen Hintergründen und unterschiedlichen Muttersprachen, die im Unternehmen zu integrieren sind. Dies betrifft alle Bereiche des Unternehmens; zum Beispiel kommt es in der Praxis vor, dass auf einer Baustelle 10 und mehr Sprachen gesprochen werden – die Arbeitnehmer/innenschutzbestimmungen regeln jedoch, dass Sicherheitsunterweisungen im Zweifelsfall in der Muttersprache erfolgen müssen – wie kann das von der Bauleitung bewältigt werden?
Erfolg heißt: Die richtigen Mitarbeiter/innen zur richtigen Zeit, in richtiger Qualität und richtiger Anzahl
Die Rahmenbedingungen sind komplex, daraus ergeben sich zentrale Fragen für das strategische Talent Management:
Welche Kompetenzen brauchen wir als Unternehmen jetzt und in Zukunft, an welchen Stellen und in welcher Tiefe?
Kompetenz setzt sich zusammen aus Persönlichkeit, Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Einstellungen, sowie der Umsetzung und Anwendung in der Praxis, d.h. bringe ich „die PS auch auf die Straße“? Dazu gehören Fragen, wie:
- Welche Kompetenzen brauchen wir im Unternehmen?
- Wie definieren wir die Kompetenzen?
- Welche Funktionen benötigen welche anforderungsspezifischen Kompetenzen; in welcher Qualität / Intensität / Tiefe? (Stichwort SOLL-Profil)
- Welche Kompetenzen müssen entwickelt werden?
- Wie können wir die Mitarbeiter/innen vorbereiten, weiterentwickeln?
Welche Kompetenzen werden künftig nicht mehr benötigt?
Digitalisierung, Automatisierung und Artificial Intelligence werden unsere Berufswelt massiv verändern. Unsere bestehenden Teams darauf vorzubereiten, muss strategisch geplant werden. Auch wenn das Wort „Disruption“ derzeit gehypt wird, so haben wir trotzdem Zeit, diese Veränderung zu gestalten, denn viele Basiskompetenzen bleiben ja auch erhalten. UBER hat die Customer Journey, die Kommunikation und das Service „revolutioniert“; jedoch das Lenken des Autos ist als Kernkompetenz immer noch gleichgeblieben. Das „autonome Fahren“ wird diese Kompetenz auf ein Minimum reduzieren – geht diese Entwicklung schon morgen von statten? NEIN.
Wie überprüfe ich Kompetenzen und wie kann ich Mitarbeiter/innen zielgenau weiterentwickeln?
Immer die „ideale Person“ für jede Position zu finden, welche das Soll-Profil zu 100% erfüllt, ist schier unmöglich. Daher ist eine wesentliche Komponente im Auswahlprozess, Stärken, Verbesserungspotentiale, sowie auch Grenzen kompetenzbasiert zu erheben, um in weiterer Folge gezielt in die Entwicklung investieren zu können.
Erfolg heißt auch: Die richtige Software für Talent Management
Kompetenzmanagement einzuführen, ist eine zeitintensive Angelegenheit. Ein Zeitraum von 2 Jahren ist hier keine unübliche Dauer. Dies neben dem operativen Geschäft zu bewältigen, ist eine massive Herausforderung und daher auch der Grund, woran häufig die Einführung eines Kompetenzmanagements scheitert.
Aus diesem Grund haben wir gemeinsam mit Sage DPW eine Lösung entwickelt, die Talent Management gleichsam im Plug & Play Verfahren ermöglicht.
Als optimale Grundlage für Ihre Personalentwicklung bekommen Sie mit dieser Lösung vordefinierte Fach-, Spezial- und Persönliche Kompetenzen, sowie hunderte Funktionsprofile mit allen jobrelevanten Kompetenzen und SOLL-Profilen für alle Hierarchie- bzw. Karriereebenen. Eine Anpassung an die Bedürfnisse und Spezifika Ihres Unternehmens machen diese „Mustervorlagen“ zu Ihrem unternehmensspezifischen Talent Management. Damit sparen Sie Aufwand und Zeit über den gesamten Prozess der Personalarbeit, von Suche, Auswahl, Integration bis zur Weiterentwicklung.
Sie möchten mehr darüber erfahren?
HR-Inside Summit am 9. und 10. Oktober in der Wiener Hofburg
mit Workshop „Talentmanagement – Mit der richtigen Aufstellung zum Erfolg“ am 9. Oktober um 11 Uhr
