Neues aus dem Arbeitsrecht

Welche neuen OGH-Entscheidungen und Gesetze Sie im Arbeitsrecht 2021 berücksichtigen müssen.

Gleitzeit

Nach langer Zeit äußerte sich der OGH wieder zu arbeitszeitrechtlichen Themen, konkret zur Gleitzeit (8 ObA 77/18h): Wenn das AZG im Zusammenhang mit Gleitzeit nunmehr eine tägliche Normalarbeitszeit von zwölf Stunden zulässt, der Kollektivvertrag dies aber auf zehn Stunden reduziert, überschreitet der Kollektivvertrag seine Regelungskompetenz. Das Arbeitszeitgesetz ermächtigt nur die Betriebsvereinbarung (in Ermangelung eines Betriebsrates: die Arbeitsvertragsparteien), Gleitzeit auszugestalten. Der Kollektivvertrag kann diesbezüglich in das Gesetz nicht eingreifen. Die erlaubte tägliche Normalarbeitszeit beträgt daher trotz gegenteiliger KV-Regelung zwölf Stunden. Allerdings gesteht der OGH dem Kollektivvertrag dennoch eine weitreichende Kompetenz auf anderer Ebene – beim Entgelt – zu: Auch wenn die elfte und die zwölfte Stunde laut dieser OGH-Entscheidung Normalarbeitszeit bleiben, greift die Entgeltregel des Kollektivvertrages durch, wonach diese Stunden wie Überstunden (dh mit Zuschlag) bezahlt werden müssen. Vor diesem Hintergrund sind kollektivvertragliche Regelungen zur Gleitzeit (und anderen Arbeitszeitmodellen) generell kritisch dahin gehend zu prüfen, ob sie gelten oder – weil sie in arbeitszeitrechtliche Regelungen ohne Kompetenz eingreifen – unwirksam sind.

GPS-Ortung

Dass eine durchgehende Verfolgung der – von den Arbeitnehmern auch privat nutzbaren – Dienstfahrzeuge durch GPS-Ortung eine Kontrollmaßnahme darstellt, die die Menschenwürde berührt und daher einer Betriebsvereinbarung bedarf, liegt auf der Hand. Wer dachte, dass das Risiko nur in der Deinstallation der Ortungsfunktion liegt, wurde eines Besseren belehrt (9 ObA 120/19s): Wer keine Betriebsvereinbarung abschließt, hat Schadenersatzforderungen für die Verletzung der Privatsphäre zu befürchten. Das Risiko ist umso höher, je weniger betriebliche Argumente für die GPS-Ortung sprechen, und je deutlicher der Arbeitnehmer der Kontrolle widersprochen hat. Der Schadenersatz kann einige Hundert Euro pro Monat (und Person!) betragen.

Ausbildungskostenrückersatz

Wer als Arbeitgeber eine Ausbildung finanziert, kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Rückersatzvereinbarung schließen. Die Ausbildung muss dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermitteln, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Die Kostenbelastung muss dem Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss klar sein, weshalb die Vereinbarung nicht im Voraus für alle Zukunft, sondern nur anlassbezogen geschlossen werden kann. Dabei passieren immer wieder Fehler. So scheitert die Rückersatzverpflichtung, wenn der Arbeitnehmer auch die Kosten seiner Freistellung während der Ausbildung zurückzahlen muss – diese Kosten aber nicht festgehalten werden. Das muss zwar nicht auf den Cent genau sein; wenn aber weder das Bruttogehalt noch die Dauer der Freistellung erwähnt werden, ist es dem OGH zu wenig konkret (9 ObA 124/19d). Auch bei der Aliquotierung ist große Genauigkeit gefragt: Die Höhe der Rückerstattungsverpflichtung muss sich aliquot, berechnet für jedes zurückgelegte Monat vom Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer (idR 4 Jahre), reduzieren. Das bedeutet eine monatliche Reduktion um 1/48. Wer irrtümlich – hier: aufgrund einer kollektivvertraglichen Vorgabe – eine Reduktion um nur 1/50 pro Monat vereinbart, hat am Ende gar keinen Rückersatzanspruch. Eine solche Vereinbarung ist zur Gänze nichtig (8 ObA 33/20s).

Verlust der Urlaubsersatzleistung vor dem EuGH

Der OGH legte dem EuGH in mehreren Verfahren Fragen zur Vorabentscheidung vor. Betroffen ist § 10 Abs 2 UrlG, wonach im Fall eines unberechtigten Austritts kein Anspruch auf Ersatzleistung für unverbrauchten Urlaub besteht. Der EuGH wird sich zu der Frage äußern, ob dieser Verlust des schon eingearbeiteten Urlaubs gegen die Charta der Grundrechte der Europäischen Union und die Arbeitszeit-Richtlinie verstößt.

Arbeiter-Kündigungen

Die Anpassung des Kündigungsrechts für Arbeiter an das Angestelltenrecht (§ 1159 ABGB ) sollte mit 01.01.2021 in Kraft treten. Das wurde nun auf 01.07.2021 verschoben. Die neuen Regeln (v.a. Kündigungsfristen und -termine) sind auf Kündigungen anzuwenden, die ab diesem Zeitpunkt ausgesprochen werden.

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