Mittendrin statt nur dabei

Wenn es um aufgabenorientiertes Lernen geht, hat Training on the Job klar die Nase vorn. Hier erfahren Sie, wofür und wie Sie diese Lernmethode einsetzen können. Wir zeigen Ihnen auch mögliche Stolpersteine und geben Tipps, wie Sie diese vermeiden können.

Lebenslanges Lernen, das ist heute für jeden Berufstätigen zur Selbstverständlichkeit geworden, um seine Skills am Arbeitsplatz weiter zu entwickeln. Viele denken bei Weiterbildung an externe Schulungsangebote, dabei gibt es eine Methode, die sich viel besser für das Erlernen von internen Arbeitsabläufen eignet: das Training on the Job.

Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert dies wie folgt:

„Training on the Job ist die arbeitsintegrierte Aus-, Fort- oder Weiterbildung zur Vermittlung arbeits-/stellenspezifischer Handlungs- bzw. Verhaltenserfordernisse.“

Dabei werden zwei Varianten unterschieden:

  • Im engeren Sinn entspricht dies dem Learning by Doing, wo ein erfahrener Kollege oder eine Führungskraft dem Lernenden konkrete Aufgaben gibt, die Ausführung beobachtet und dabei helfend eingreifen kann.
  • Im weiteren Sinn werden bei Training on the Job Sonderaufgaben oder erweiterte Aufgaben übertragen, bzw. kann der Lernende sich im Unternehmen im Rahmen von Job-Rotation oder einem Auslandseinsatz weiterbilden.

Methoden-Überblick

Bei der Job-Rotation durchläuft ein Mitarbeiter systematisch verschiedene Abteilungen. Er lernt übergreifende Prozesse und Zusammenhänge kennen, das fördert das Verständnis in der Zusammenarbeit mit anderen Kollegen und Teams. Es kann auch als Vorbereitung dienen, um künftig eine Führungsfunktion zu übernehmen.

In höheren Hierarchiestufen kann Job-Rotation auch Auslandseinsätze inkludieren. Neben der Möglichkeit, Prozesse auf internationaler Ebene kennenzulernen, spielt dabei die Vernetzung eine große Rolle.

Wenn zu bestehenden Tätigkeiten neue Aufgaben im selben Themenbereich (also auf horizontaler Ebene) dazukommen, spricht man von Job-Enlargement. So können etwa Assistenten auf ihre künftigen erweiterten Aufgaben praxisnah vorbereitet werden.

Job-Enrichment bedeutet eine Erweiterung der Kenntnisse auf vertikaler Ebene, die mit mehr Verantwortung einhergehen. Hier empfiehlt es sich in der Regel, Training on the Job mit theoretischen Schulungsmaßnahmen, etwa Teamführung, zu kombinieren.

Klarer Vorteil für die Praxis

Im Grunde ist die Methode nicht neu, sondern so wurde früher ausschließlich gelernt, indem Lehrlingen von erfahrenen Kollegen oder dem Meister gezeigt wurde, wie man ein Werkstück produziert. Dieses Lernen ist jedoch nicht nur aufs Handwerk beschränkt, sondern gilt genauso für administrative Tätigkeiten im Büro bis zum Management. Das sind die Vorteile:

Selber tun statt Theorie: Wir kennen das selbst – alles was wir nur lesen oder hören, ist abstrakt. Wenn wir jedoch selbst Hand anlegen, so werden Abläufe oder Tätigkeiten verstanden und bleiben daher im Gedächtnis besser verankert.

Aus Fehlern lernen: Der Lernende kann jederzeit nachfragen bzw. wird ständig begleitet, so kann jederzeit korrigierend eingegriffen werden. Aus den eigenen Fehlern zu lernen fördert den Erfolg.

Gemeinsam zu mehr Verantwortung: Ob engere Zusammenarbeit mit dem Vorgesetzten oder Job-Rotation in anderen Abteilungen, in jedem Fall entsteht ein Gefühl von Teamzugehörigkeit und die Gelegenheit, sich mit Kollegen zu vernetzen. Höhere Verantwortung durch neue Skills bringt den Mitarbeitern auch mehr Selbstbewusstsein sowie Zufriedenheit mit den Weiterentwicklungschancen im Unternehmen.

Stolpersteine und wie Sie diese vermeiden

Zu viel Tempo kann schaden: Fördern ist gut, aber achten Sie darauf, dass Sie nicht überfordern. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern direkt über ihre Kompetenzen und Entwicklungsinteressen, so wissen Sie am besten, wen Sie mit welchen Aufgaben betrauen können. Beginnen Sie langsam und bauen Sie keinen Druck auf.

Der Sprung ins kalte Wasser: Gerade bei neuen Mitarbeitern kann Training on the Job auch einen gewissen Schock vor zu viel Praxis auslösen, weil sie oft mehr Zeit brauchen, um sich überhaupt einmal im Unternehmen zu orientieren. Bieten Sie daher verschiedene Varianten an, wo mehr oder weniger theoretische Grundlagen vermittelt werden können.

Soziale Kompetenz: Die Trainer, Führungskräfte oder Coaches brauchen viel Einfühlungsvermögen, damit praxisorientiertes Lernen auch zum Erfolg wird. Wenn der Lernende sich mehr kontrolliert fühlt, als dass ihm geholfen wird oder wenn keine Zeit bzw. Geduld für Erklärungen da sind, endet das interne Training mit Unsicherheit, statt mit mehr Kompetenz und Selbstvertrauen. Trainer sollen die Lernenden motivieren, Fragen zu stellen und nach Lösungen zu suchen. Sie sollen ihnen vermitteln, dass wir alle Fehler machen; dass es aber auch wichtig ist, das Risiko abzuschätzen wenn eigenständige Entscheidungen getroffen werden und dass Lernende im Zweifel daher rückfragen sollten.

Fazit

Training on the Job ist für jeden geeignet, von neuen bis zu langgedienten Mitarbeitern, ebenso für alle Hierarchiestufen. Es bietet die Chance, praxisorientiert interne Abläufe zu lernen und zu verinnerlichen. Mehr Skills und Kenntnisse nützen jedem, der sich weiterentwickeln möchte, genauso nützt mehr Kompetenz dem Unternehmen. Nehmen Sie sich vorab Zeit, die Vorgehensweise mit allen Beteiligten abzuklären, dann ist Training on the Job die ideale unternehmensbezogene Ergänzung zur theoretischen Ausbildung.

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