Skills-basierte HR

Von Rollen und Titeln …

Senior-Consultant, Industrie-Kaufmann, Bau-Ingenieurin, Personal Assistant bzw. Chef-Sekretär, Werbefachfrau, SAP Consultant, CFO, Sales-Managerin, … die Liste an Jobtiteln ist lang, dazu noch gemischt mit englisch- und deutschsprachigen Berufsbezeichnungen. Sie prägen die Berufswelt, denn sie geben Auskunft über die Tätigkeit und die erforderliche Qualifikation; damit erklären sie auch die Rolle einer Person im Unternehmen. Manche davon sind geschützt wie Architekt oder Ärztin, weil damit definierte Qualifikationen verbunden sind. Akademische Titel beweisen ebenso Qualifikation, wie Mag., Dr., Dipl.-Ing. (DI), BSc oder MSc; in der Wissenschaft gehören sie zum Standard, im öffentlichen Dienst sind sie hierzulande auch relevant. Von dort ist es in Österreich nicht weit zur Welt der Berufstitel als Auszeichnung, verliehen für besondere Leistungen, dazu zählen etwa Kommerzialrat oder Hofrätin.

… zu Skills

Doch Rollen und Titel erfüllen nicht mehr überall ihren Zweck, denn laut dem Future of Jobs Report 2025 des World Economic Forums werden bis 2030 weltweit rund 22 % der heutigen Jobs transformiert. Digitalisierung und KI sowie der Klimawandel und die Bemühungen um eine Energiewende verändern in vielen Branchen Prozesse und Aufgabenprofile und schaffen damit neue Berufsbilder. Neben den beruflichen Kompetenzen brauche es künftig zusätzliche Skills wie analytisches Denken, nachhaltiges Handeln, Resilienz, Agilität und technologische Kompetenzen von KI bis Cybersicherheit. Diese tiefgreifenden Veränderungen des Arbeitsmarkts betreffen alle Beschäftigten im Unternehmen.
Human Resources betrifft das noch mehr, denn es erfordert einen Strategiewechsel.

Nutzen von Skills-basierter Personalstrategie

Statt auf gewohnte Hierarchien und traditionelle Rollen setzt Skills-basierte HR auf eine Strategie, wo Kompetenzen im Mittelpunkt stehen. Das bringt folgende Vorteile:

• Der Fokus auf Skills ermöglicht, die individuellen Stärken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zielgenau und flexibel zu nutzen.
• Dynamische auf Skills basierende Teams erhöhen die Innovationskraft und den Unternehmenserfolg.
• Das transparente Darstellen von Skills gibt allen die Chance, sich entsprechend kontinuierlich weiterzubilden. Das stärkt die Motivation und bringt auch Wertschätzung.

Kulturwandel beachten

Diese Neuausrichtung stellt einen Kulturwandel und somit eine große Herausforderung dar. Das betrifft sowohl die Führungskräfte, die nicht mehr „klassisch“ ihre Abteilungen oder Teams leiten werden, als auch die Teammitglieder selbst, die sich in wechselnden Konstellationen zurechtfinden müssen. Wobei in vielen Unternehmen der Skills-basierte Ansatz bereits in Teilen gelebt wird, etwa im Projektmanagement oder Consulting, wo Teams einen Kunden für eine definierte Zeit und Aufgabe betreuen. Von solchen Erfahrungen ausgehend, kann die Einführung einer Skills-basierten Organisation schrittweise starten.

Grundlage: Strategische Skills-basierte Personalplanung

Als erstes sollte sich die Personalentwicklung noch stärker mit den Unternehmenszielen verbinden und dabei auch technologische Entwicklungen im Auge haben. Mit dem Blick auf einen Horizont von rund 10 Jahren helfen Ihnen dabei folgenden Fragen:

• Welche technologischen Entwicklungen bringt die nächste Dekade? Und welche neuen Skills werden dafür in unserem Unternehmen gebraucht werden?
• Welche Jobs werden aufgrund von Automatisierung und KI wegfallen oder sich verändern oder neu entstehen? Und welche neuen Aufgabenprofile, Qualifikationen und Schulungen brauchen wir dazu?

Folgeschritte: Skill-Inventar und Weiterentwicklung

Als nächstes geht es um den Abgleich von Ist und Soll: Was können wir heute? Was fehlt uns noch an Kompetenzen im Unternehmen? Und dann die Frage: Wie kommen wir dorthin?

• Erstellen Sie ein Inventar der Fähigkeiten Ihrer Belegschaft. Dazu eignen sich Softwarelösungen, wo Sie Stärken und Schwächen der Mitarbeitenden erfassen und Kompetenzlücken erkennen können.
• Vergleichen Sie den aktuellen Kompetenzstand mit den benötigten Fähigkeiten aus der strategischen Skills-basierten Kompetenzplanung. Der Abgleich von Ist- und Soll-Profilen ermöglicht Ihnen, die notwendigen Weiterbildungen oder Umschulungen zu planen.
• Fördern Sie das Bewusstsein im Unternehmen für die Notwendigkeit von kontinuierlichem Lernen. Informieren Sie transparent über den Wert und die Vorteile von Skills-basierten Organisationen.
• Planen Sie gezielte individuelle Weiterbildungsprogramme. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, auch eigenständig Kurse vorzuschlagen, denn Selbstverantwortung erhöht die Motivation. Sorgen Sie auch für eine unterstützende Lernkultur, etwa indem Zeiten für Lernen fix reserviert werden können.
• Überprüfen Sie regelmäßig den Fortschritt der Schulungsmaßnahmen. Überprüfen Sie auch regelmäßig Ihre strategische Planung (Soll-Profile), denn technologische Neuerungen kommen in der Regel schneller, als wir uns das vorstellen können.

Gilt auch im Recruiting

Nicht alle neu erforderlichen Kompetenzen werden selbst abgedeckt werden können; bzw. müssen immer wieder Stellen nachbesetzt werden. Am besten mit Skills-basiertem Hiring:

• Erstellen Sie die Stellenanzeigen dementsprechend. Statt eine abgeschlossene Marketing-Ausbildung zu verlangen, beschreiben Sie besser die Aufgaben, z.B.: ´Sie planen und steuern Werbekampagnen in unterschiedlichen Kanälen und analysieren die Ergebnisse´. Beschreiben Sie ebenso die erwarteten Skills, wie etwa Problemlösungs- oder Kommunikationsfähigkeit.
• Statt als ersten Filter zur Vorselektion der Bewerbungen nur Abschlüsse, Zeugnisse und Berufsjahre zu wählen, sollten Sie auch zukunftsfähige Kompetenzen und Lernfähigkeit als Kriterien einbeziehen.