Die 5 Fragen der Jobsuchenden

Wie gelingt es, die besten Kandidaten und Kandidatinnen anzusprechen? Erfahren Sie mehr über die wichtigsten Fragen, klar strukturierte Antworten, No-Gos und rechtliche Aspekte beim Gestalten von Jobinseraten.

Ansprechende Information statt platter Floskeln

„Innovatives Mittelstands-Unternehmen sucht für die stark wachsende Niederlassung in X ab sofort engagierten Teamplayer mit internationaler Erfahrung im Marketing …“
Wollen Sie sich hier bewerben? Oder poppt bei Ihnen eher folgender Gedanke auf: Wie viele Plattitüden und Floskeln passen in einen einzigen Satz?

Bei Stellenanzeigen gilt, was auch im Produktmarketing gilt: So wie um Kunden, müssen Sie auch um qualifizierte Köpfe werben, um deren Interesse zu wecken. Speziell die gesuchten Fachkräfte können sich aussuchen, wo sie künftig arbeiten. Damit die Personalsuche erfolgreich ist, brauchen Sie eine perfekte Stellenausschreibung, bezogen auf Ihre Zielgruppe und deren Ziele und Werte.

Struktur sorgt für Klarheit

Achten Sie auf Struktur: Klarer Aufbau, wichtige Informationen zuerst – so wecken Sie Aufmerksamkeit. Denn wer in langen Sätzen versteckt die Stellenbeschreibung oder das Unternehmen finden muss, klickt schnell zum nächsten Inserat.

Achten Sie auf das Design: Fettdruck hebt das Wichtigste hervor, das ist v.a. die gesuchte Position. Listen schaffen Überblick, sollen aber nicht zu lang sein. Bilder oder ein Video machen Ihr Unternehmen greifbar, sie sollten jedenfalls zum Job passen.

Mit dieser Struktur beantworten Sie gut lesbar alle Fragen, die sich Bewerberinnen und Bewerber stellen:

  • Welche Position wird gesucht?
  • Wer ist das Unternehmen?
  • Was wird von mir erwartet?
  • Was bietet mir das Unternehmen?
  • Wo kann ich mich bewerben?

1 – Welche Position wird gesucht? Jobtitel und relevante Infos

Optisch hervorgehoben am Anfang des Inserats steht der Jobtitel, er muss die Blicke auf sich ziehen. Die Aufmerksamkeit der potenziellen neuen Arbeitskräfte soll jedoch länger bei der Anzeige bleiben und das gelingt, wenn diese sich angesprochen fühlen. Dazu braucht es gleich zu Beginn die relevanten Informationen:

  • Sprechende Job-Bezeichnung inkl. Geschlechterzusatz, zB: „Senior Java Developer (m/w/d)“ statt „Programmierprofi“.
  • Genderneutrale Formulierungen im Text.
  • Wichtige Angaben zur Orientierung, wie Vollzeit/Teilzeit, Dienstort oder spezielle Anforderungen wie häufige Geschäftsreisen.

No-Go: Floskeln (Wir suchen …, Traumjob …), unverständliche oder unklare Job-Titel (Programmierprofi).

Exkurs: AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen in der Arbeitswelt auf Grund des Geschlechts (insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat), der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung. Dies gilt etwa bei Festsetzung des Entgelts, Beförderungen, Maßnahmen zur Weiterbildung oder der Gewährung von Sozialleistungen. Dazu gehört auch im Jobtitel der Hinweis m/w/d für männlich/weiblich/divers.

Aus rechtlicher Sicht ist ebenso auf den Datenschutz und notwendige Zustimmungen zu achten, wenn Sie sensible persönliche Informationen wie das Geschlecht bei Bewerbungen oder ggf. in Ihrem Kandidaten-Pool speichern möchten.

2 – Wer ist das Unternehmen? Employer Branding

Prägnant in drei bis vier Sätzen und authentisch sollte Ihre Unternehmensvorstellung sein. Dazu gehören Fakten wie Anzahl Mitarbeiter, Produkte, Dienstleistungen oder Branche. Dazu gehört auch Emotionen zu wecken: Beschreiben Sie Ihre Vision, Ziele und was Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu beitragen. Die Job-Suchenden sollen ein Gespür für die Unternehmenskultur bekommen.

No-Go: Übertreibungen wie „weltweit führend“ oder „Nummer 1 in“ – das ist nicht glaubwürdig.

3 – Was wird von mir erwartet? Aufgabenbeschreibung

Ausbildung, Erfahrung, soziale Kompetenzen – beschreiben Sie die Anforderungen möglichst mit einer konkreten Begründung, bezogen auf die vakante Stelle. Ein detailliertes Profil hilft beiden Seiten, eine Vorauswahl zu treffen. Überlegen Sie sich im Vorfeld genau, wen Sie suchen, dann können Sie die Aufgabenbeschreibung präzise gestalten und die Position adäquat besetzen. Zeigen Sie klar, welche Anforderungen notwendig sind und was nur wünschenswerte Skills sind.

No-Go: Zu hohe Anforderungen können abschrecken, etwa die Jahre an Erfahrung, wenn Sie Jobs für Trainees ausschreiben. Frauen lassen sich übrigens eher von langen Skill-Listen abschrecken, als Männer.

4 – Was bietet mir das Unternehmen? Corporate Benefits

Das Gehalt ist wichtiges Faktum und das kollektivvertragliche Mindestgehalt muss angegeben werden; sollten Sie mehr bezahlen, so führen Sie das konkret an. Darüber hinaus können Sie Ihre Arbeitgebermarke mit einer Vielzahl an Vorteilen stärken; denken Sie dabei an die Erwartungen und Werte Ihrer Zielgruppe, wie Home-Office, Weiterbildung, Kantine, Dienstauto oder Öffi-Ticket, positives Arbeitsumfeld.

No-Go: Schwammige Begriffe wie „leistungsgerechte Bezahlung“.

5 – Wo kann ich mich bewerben? Die Aufforderung zu handeln

CTA – Call to Action wird im Marketing der wichtige abschließende Punkt genannt, damit Menschen etwas kaufen oder sich wo anmelden. Fordern Sie daher Jobsuchende auf, sich bei Ihnen zu bewerben und machen Sie das möglichst einfach: ein auffälliger „Jetzt bewerben“-Button, oder mit wenigen Klicks alle Unterlagen online auf Ihre Plattform zu laden, auch via Smartphone.

No-Go: Komplizierte Kontaktaufnahme, etwa wenn Bewerbungen nur postalisch entgegengenommen werden.

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