Daten statt raten: Strategische Personalplanung braucht professionelle Analyse-Werkzeuge

Die Finanzabteilung macht es schon lange, nämlich Controlling mit Analysetools. Auch Marketing und Vertrieb machen es schon lange, sie verwenden Analytics Werkzeuge, um Präferenzen und Verhalten von Interessenten oder Kunden zu tracken und damit zielgenaue Werbung zu konzipieren, inklusive Erfolgsmessung der Kampagnen. Einzig die Personalabteilung arbeitet oft noch ohne moderne Analysetools: In Ermangelung von datenunterstützten Entscheidungshilfen, etwa bei der Personalentwicklung, heißt es teilweise auf Erfahrung und Bauchgefühl zu vertrauen.
Die HR-Verantwortlichen sind sich durchaus dieses Mankos bewusst, denn der Mitarbeiter ist heute das wichtigste Asset, um im Wettbewerb die Nase vorn zu haben. Lesen Sie hier über strategische Personalanalyse basierend auf Fakten.

Bauchgefühl oder Facts first

Das Bauchgefühl per se soll hier nicht schlecht gemacht werden – wir vertrauen zurecht darauf, wenn es um das Gespür geht, zwischen zwei Varianten zu wählen, die gleichwertig erscheinen; oder wenn wir nicht genug Informationen haben, aber dennoch eine Entscheidung treffen müssen.

Für viele Entscheidungen in HR gilt aber: Facts first.

  • Beispiel 1: Die Mitarbeiter aus Abteilung X sind öfter krank als der Durchschnitt. Was ist die Ursache, müssen sie so viele Überstunden machen, sind sie demotiviert oder gibt es einen ganz anderen Grund?
  • Beispiel 2: Sie suchen eine Nachfolge für die Abteilungsleitung Support, dafür sind bestimmte definierte Skills gefragt. Wer könnte diese Fähigkeiten aufweisen? Am wahrscheinlichsten     jemand aus dem Support-Team – oder sollte man doch im gesamten Unternehmen Talente checken?

Die Grundlage sind gut gepflegte Daten über Ihre Belegschaft

Big Data ist in aller Munde, aber große Datenberge allein bringen noch keine fundierte Entscheidung zustande. Vielmehr gilt:

  • Die Daten über jeden Mitarbeiter müssen valide sein, also qualitativ hochwertig und aktuell gepflegt.
  • Analysewerkzeuge unterstützen Sie, Daten aus verschiedenen Quellen wie Schulungen, Kompetenzprofile oder Mitarbeitergespräche zu strukturieren und zu verbinden.
  • Aufbereitete Grafiken oder Kennzahlen ermöglichen Ihnen, Zusammenhänge zu erkennen und daraus Schlussfolgerungen zu ziehen.

Tools für datengestütztes Personalmanagement

Nehmen wir nochmals die beiden oben genannten Anforderungen, was könnten Sie mit Hilfe einer datengestützten Analyse erkennen:

  • Beispiel 1: Sie haben die Mitarbeitergespräche, Abwesenheitszeiten, Profile und Schulungsmaßnahmen aus Abteilung X zentral elektronisch verfügbar, ebenso aus allen anderen Abteilungen. Wenn Sie diese Daten in einer Auswertung zusammenführen, so erkennen Sie einfach Abweichungen von Abteilung X zu den anderen Abteilungen. Es zeigt sich etwa, dass die Zahl der Überstunden zwar etwas höher ist, noch höher aber ist der Altersdurchschnitt. Zwei ältere Mitarbeiter möchten zu einem Teilzeitmodell wechseln. Jetzt können Sie mit konkreten Maßnahmen ansetzen.
  • Beispiel 2: Auf Knopfdruck können Sie die Qualifikationen potenzieller Kandidaten mit den geforderten Skills für die vakante Position der Leitung Support abgleichen: Wer zeigt Führungsqualitäten, wer kann motivieren, wer hat die fachlichen Skills, wer hat Potenzial und könnte mit welchen Schulungsmaßnahmen dafür qualifiziert werden. Sie erkennen Zusammenhänge auf einen Blick und so können Sie die Personalentscheidung faktenbasiert treffen.

Viele Funktionen für datengestützte Analysen sind in Sage DPW integriert. Im Modul Kompetenzmanagement haben Sie bereits voreingestellte Soll- und Ist-Profile, sowie einen unternehmensweiten Kompetenzkatalog, die Verwaltung des Bildungsbedarfs und Unterstützung bei der Nachfolgebesetzung. Das Modul Mitarbeitergespräch unterstützt bei Vorbereitung, Umsetzung und Dokumentation inklusive Zielvereinbarungen.

Facts first bringt Vorsprung im War for Talents

Die Personalabteilung hat im Unternehmen eine strategisch wichtige Funktion, daher benötigen Sie auch eine strategische Personalplanung.

  • Mit Auswertungen, ergänzt durch verständliche Grafiken, belegen Sie Entscheidungen mit Fakten.
  • Mit aussagekräftigen Statistiken und Kennzahlen informieren Sie das Management und treiben strategische Themen voran.

Datengestützte HR ermöglicht die ganzheitliche Betrachtung Ihrer Mitarbeiter: Sie sehen Stärken bzw. Schwächen und können unmittelbar ansetzen. Eine regelmäßige Evaluierung erwarten heute auch Ihre Mitarbeiter, einmal im Jahr ein Gespräch mit dem Vorgesetzen ist nicht mehr ausreichend. Denn People Management bedeutet, jeden Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen, entsprechend zu fördern und rasch auf seinen Bedarf zu reagieren, bzw. proaktiv ihm Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten.

Ob Mitarbeitermotivation oder Bewerberauswahl, ob Führungskräfteentwicklung oder Weiterbildung – all das können Sie auf Basis valider Daten und mit datengestützter Personalanalyse erfolgreich umsetzen.

Beitrag teilen Facebook Twitter LinkedIn XING

Weitere Artikel

10. Juli 2019 Erfolgreicher Doppelpass: agile HR und agiles Unternehmen – 2. Teil

Neue Mitbewerber, die schräg aus anderen Branchen einsteigen, immer kürzere Produktzyklen und individuelle Kundenansprache on Demand verlangen neue Arbeitsweisen in Unternehmen. Agiles Arbeiten in einer agilen Organisation – so lautet das Rezept, um im disruptiven Wandel zu bestehen. Nachdem wir im ersten Teil die Agilität der HR-Abteilung selbst betrachtet haben, lesen Sie jetzt Tipps über Schritte zum agilen Unternehmen: Wie kann Human Resources die Agilität im Unternehmen fördern.

26. April 2019 5 Schritte zur People Company

Damit ein Unternehmen nachhaltig wächst, braucht es motivierte Mitarbeiter, die sich ihrer Firma verbunden fühlen. Der Weg dorthin heißt People Company bzw. mitarbeiterorientierte Organisation. Eine Investition, die sich nicht nur lohnt, sondern heute eine Notwendigkeit ist.

21. Jänner 2019 GPLA-Prophylaxe

In den letzten Jahren hat die GPLA – die Gemeinsame Prüfung aller Lohnabhängigen Abgaben – an Brisanz gewonnen. Das liegt zum einen an den sich stetig ändernden Gesetzen, d.h. für Unternehmen wird es schwieriger, immer am neuesten Wissensstand zu sein. Zum anderen ist merkbar, dass Abgabenbehörden im Zuge von Prüfungen, sowie Höchstgerichte in der Judikatur eine strengere Linie fahren. Klassisches Beispiel ist die Frage der Scheinselbständigkeit: Entspricht die Tätigkeit einem Werkvertrag oder einem klassischen Dienstvertrag? Fehlbeurteilungen in der Personalverrechnung oder unerkannte Fehler können zu empfindlich hohen Nachzahlungen führen. Die Strafen können sogar existenzbedrohend werden, denn speziell bei Lohndumping beginnen diese ab EUR 1.000 pro Mitarbeiter.