Wie sieht der neue Arbeitsalltag aus?

Viele Unternehmen beenden dieser Tage die Arbeit im Home-Office. Trotzdem kann keineswegs von einer Rückkehr zur normalen Arbeitsroutine die Rede sein. Die rechtlichen Vorgaben sind zwar gering, ihre Auswirkungen aber gewaltig.

Abstand halten hat oberste Priorität

§ 3 der COVID-19-Lockerungsverordnung regelt (vorerst) für die Monate Mai und Juni, wie zu arbeiten ist. Im Mittelpunkt steht der 1-Meter-Abstand. Er kann durch sonstige geeignete Schutzmaßnahmen ersetzt werden, wenn sie das Infektionsrisiko „minimieren“. Wie stark dieses Risiko verringert werden muss, ist nicht geregelt. Insofern entscheidet ein Unternehmen auf eigenes Risiko, wenn es einen geringeren Abstand zwischen seinen Arbeitnehmern zulässt, und stattdessen z.B. Plexiglasscheiben aufstellt. Der 1-Meter-Abstand bzw. die alternativen Schutzmaßnahmen sind auch in Fahrzeugen des Arbeitgebers einzuhalten, wenn diese während der Arbeitszeit zu beruflichen Zwecken verwendet werden.

Maskenpflicht bei der Arbeit – ja oder nein?

Das Tragen einer Schutzmaske bei der Arbeit ist nicht zwingend vorgeschrieben. Ob es eine „Maskenpflicht“ gibt, entscheiden die Arbeitsvertragsparteien; Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen beide damit einverstanden sein. Eine Betriebsvereinbarung kann dieses Einvernehmen nicht ersetzen. Gemäß dieser Vorschrift ist es ratsam Vereinbarungen folgenden Inhalts aufgesetzt werden: „Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren, dass der Arbeitnehmer während der Arbeit zum Tragen einer den Mund- und Nasenbereich abdeckenden mechanischen Schutzvorrichtung verpflichtet ist.“

Eine Interpretation der Bestimmung ist, dass schlussendlich der Arbeitnehmer entscheidet, ob er eine Maske trägt; der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Veto. Ergibt sich aus anderen Rechtsvorschriften eine Maskenpflicht, bleibt diese freilich unverändert bestehen.

Tipp: Arbeitszeiten neu organisieren und Pausen staffeln

Die Bestimmungen des Arbeitnehmerschutzgesetzes (ASchG) bleiben neben der Verordnung bestehen. Das bedeutet insbesondere, dass die Arbeitgeber eine umfassende Pflicht, die Gesundheit ihrer Arbeitnehmer zu schützen, trifft. Aus den Bestimmungen des ASchG kann sich ergeben, dass die Arbeitszeiten neu zu organisieren sind, sodass nur Teile der Belegschaft gleichzeitig anwesend sind. Auch die Pausen sind zu staffeln. Natürlich kann auch in Corona-Zeiten der Arbeitgeber nicht einseitig in Arbeitszeit- und -pausenvereinbarungen eingreifen; die Zustimmungen der Arbeitnehmer zu neuen Arbeitszeiten oder einem neuen Arbeitszeitmodell sind einzuholen.

Ob Kantinen und Pausenräume überhaupt geöffnet werden können, wird in jedem Einzelfall zu prüfen sein. Auf jeden Fall ist auch hier – wo möglich – der 1-Meter-Abstand einzuhalten bzw. für geeignete Schutzmaßnahmen, wie Maskenpflicht / Trennscheiben bei der Essensausgabe, ausreichend Desinfektionsmittel zu sorgen. Man wird gut daran tun, sich an den Vorgaben für die Gastronomie zu orientieren, etwa genügend Abstand zwischen den Tischen zu planen.

Fürsorgepflicht – ein Grund um das Home-Office weiterzuführen

Aus der Fürsorgepflicht kann sich die Notwendigkeit ergeben, Home-Office fortzuführen, wenn keine betrieblichen Interessen dagegensprechen. Hier muss der Betroffene zustimmen. Spätestens jetzt sollten dabei Regeln über den Ersatz von Mehraufwänden getroffen werden. Notwendig ist die Verpflichtung des Mitarbeiters, Daten des Arbeitgebers über seine Aufforderung zu vernichten und über Aufforderung die erfolgte Vernichtung schriftlich zu bestätigen oder nach Wahl des Arbeitgebers von ihm überprüfen zu lassen.

Mitarbeiter in Sachen Hygiene unterweisen – Tipp: Dienstreisen und Besprechungen vermeiden

Aus dem Arbeitnehmerschutzrecht folgt die Verpflichtung, die Mitarbeiter in Sachen Hygiene zu unterweisen und die Einhaltung zu kontrollieren. Das Zurverfügungstellen von Desinfektionsmitteln (auch für gemeinschaftlich genützte Arbeitsmittel), Einweghandtüchern etc. ist selbstverständlich. Es wird v.a. in größeren Betrieben zur Vermeidung von Infektionen nötig sein, eine Beschwerdemöglichkeit für den Fall vorzusehen, dass ein Kollege die Hygienevorgaben nicht einhält. Ein umsichtiger Arbeitgeber wird Dienstreisen und persönliche Besprechungen vermeiden und durch Telefon- und Videokonferenzen ersetzen.

Gesundheitschecks vor Arbeitsantritt erlaubt?

Das Einführen von Gesundheitschecks vor Arbeitsantritt ist ein äußerst heikles Thema. In der Regel ist eine Betriebsvereinbarung unumgänglich. Je nach Ausgestaltung kann zusätzlich die Zustimmung jedes Arbeitnehmers nötig sein. Die Sinnhaftigkeit ist zu hinterfragen, die eng mit der Regelmäßigkeit und Zuverlässigkeit von COVID-19-Tests zusammenhängt.

Wo endet die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geht aber nicht so weit, dass er für die gefahrlose Anreise des Personals in den Betrieb zu sorgen hätte. Wie die Mitarbeiter in die Arbeit kommen, ist deren Verantwortung. Ein sinnvolles Entgegenkommen des Unternehmens kann aber darin bestehen, Arbeitsbeginn und -ende gemeinsam so zu verlegen, dass Stoßzeiten in den öffentlichen Verkehrsmitteln vermieden werden.

Details über das schrittweise Wiederhochfahren des Normalbetriebs hat das Staatlichen Krisen- und Katastrophenmanagement veröffentlicht, nachzulesen auf https://www.wko.at/service/empfehlungen-buerobetrieb-corona-bmi.pdf.

Beitrag teilen Facebook Twitter LinkedIn XING

Weitere Artikel

5. Juli 2019 Erfolgreicher Doppelpass: agile HR und agiles Unternehmen

Schneller, flexibler und besser auf den Kundenbedarf zugeschnitten – dieses Ergebnis versprechen agile Vorgehensmodelle. Was bei der Software begann, geht nun als Methode durchs ganze Unternehmen und macht auch vor Human Resources nicht Halt. In unserer zweiteiligen Serie lesen Sie in diesem ersten Blog über agile Personalarbeit und dazugehörige Instrumente. Der zweite Blog wird sich damit beschäftigen, wie die Personalabteilung Agilität im gesamten Unternehmen fördern kann.

9. September 2020 Eine Mehrgenerationen-Belegschaft managen

Mit dem Eintritt der Generation Z in die Arbeitswelt befinden sich erstmals fünf unterschiedliche Generationen gleichzeitig auf dem Jobmarkt.

22. August 2019 Die EU-Richtlinie zum Whistleblowing aus arbeitsrechtlicher Sicht

Die EU-Richtlinie zum Whistleblower Schutz ist noch nicht in Kraft, es ist allerdings empfehlenswert, sich mit Grundlagen rechtzeitig vertraut zu machen, speziell in Bezug auf nationales Recht. In Österreich betrifft dies vor allem das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Noch ist nicht abzusehen, ob der österreichische Gesetzgeber Änderungen resp. Anpassungen beschließen wird, wir bringen Ihnen einen ersten Überblick, worauf beim Einrichten von Meldesystemen zu achten sein wird. Es geht dabei um Betriebsvereinbarungen und die Zustimmung des Betriebsrats, bzw. jedes Mitarbeiters.