So fällt lernen leicht
„Dein Kuchen ist so saftig fruchtig, kannst du mir das Rezept geben?“ „Die Gemüsesnacks aus dem Airfryer sind herrlich knusprig, zeigst du mir, wie das Gerät funktioniert?“ Solche oder ähnliche Fragen haben viele wohl schon oft gestellt. Ganz selbstverständlich. Denn beim Backen oder Kochen wollen wir gerne etwas dazulernen und neue Kompetenzen erwerben. Genauso ist es im Beruf, auch da gibt es neue Prozesse in der Firma oder neue gesetzliche Vorgaben (wie die Kochrezepte); oder es werden neue Arbeitswerkzeuge, zum Beispiel Künstliche Intelligenz oder Maschinen eingeführt (wie der Airfryer). Lernen begleitet uns das ganze Leben und oft sind es Neugier und Interesse, die uns ganz nebenbei dazulernen lassen, indem uns andere etwas zeigen oder erklären; wir müssen uns dazu nicht anstrengen und auch nicht immer einen Kurs besuchen.
Vorteile und Stolpersteine beim berufsbegleitenden Lernen
Diese Freude am Weiterlernen gilt es auch im beruflichen Umfeld zu wahren, um die wechselnden Anforderungen am Arbeitsmarkt erfüllen zu können. Dabei sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende gefordert, denn lebenslanges Lernen gilt für Menschen jeden Alters und in allen Berufsgruppen.
Lebenslanges Lernen bringt viele Vorteile:
- Das Rad der Innovationen und technologischen Entwicklungen dreht sich schnell und macht erworbenes Wissen obsolet; die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen verbessert sich, wenn Arbeitskräfte am neuesten Stand der Technik sind und bleiben.
- Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können ihre Kariere bzw. Attraktivität am Jobmarkt fördern und sich in eine gewünschte Richtung weiterentwickeln.
- Regelmäßiges Training wirkt im Sport und genauso beim Gehirn; fortwährende geistige Stimulation durch Lernen unterstützt außerdem Fähigkeiten wie analytisches Denken oder Kreativität.
- Wenn wir selbstgesteckte Ziele erreichen, steigt das Selbstvertrauen und Erfolge machen auch zufrieden.
Das sind mögliche Stolpersteine, auf welche Arbeitgeber achten sollten:
- Lernen braucht Zeit; fehlende Zeiträume oder zu dicht getaktete Fortbildungsmaßnahmen können zu Überlastung im Arbeitsalltag führen.
- Intrinsische Motivation, also Lernen aus eigenem Interesse funktioniert am besten. Zwang ist dagegen kontraproduktiv, wenn Arbeitskräfte ständig in die Pflicht genommen werden.
Weiterbildung ist eine Strategie für schwierige Zeiten
Keine Frage, die Zeiten sind für Unternehmen wirtschaftlich herausfordernd. Manche haben zu wenig Beschäftigte, um alle Aufträge zu erledigen; andere verlieren aufgrund veralteter Skills Kunden und müssen sparen. Mangels Zeit oder Geld wird häufig die Weiterbildung gekürzt, dabei sollte – auch wenn es auf den ersten Blick unlogisch klingt – gerade dann kontinuierlich in Bildungsmaßnahmen investiert werden. Denn Lernen ist strategisch notwendig: Neue Skills oder Werkzeuge können entscheidend den Unternehmenserfolg befördern, etwa indem Arbeiten effizienter erledigt werden oder Mitarbeitende Aufgaben übernehmen können, für die man sonst hätte jemand suchen und einstellen müssen. Arbeitgeber, die auch in finanziell schwierigen Zeiten Weiterbildung ermöglichen, zeigen damit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Wertschätzung und vermitteln das Gefühl, gemeinsam die Herausforderungen am Markt meistern zu wollen; das stärkt Motivation und Zugehörigkeitsgefühl der Belegschaft.
Lernkultur statt Lernpflicht
Gut ausgebildete Arbeitskräfte sind das Kapital eines Unternehmens und dieser Wert sollte sich auch in der Unternehmenskultur widerspiegeln. So gelingt dies: Eine aktive Lernkultur
- kommuniziert Lernen nicht als notgedrungene Investition, sondern als strategisch bedeutend für den gemeinsamen Unternehmenserfolg;
- verknüpft Lernen mit den Zielen der Organisation, eines Teams oder eines speziellen Projekts und wirkt damit sinnstiftend;
- motiviert, indem Praxisbezug hergestellt und Lernen unmittelbar anwendbar wird; ebenso motivierend wirken Lernpfade die das große Ganze zeigen, unterteilt in kleine gut erreichbare Lernziele;
- stellt den Beschäftigten ausreichend Freiräume während der Arbeitszeit zum Lernen zur Verfügung und fördert die Eigenverantwortlichkeit bei Themenwahl und im Lernprozess;
- fördert die Aneignung von Wissen im Arbeitsalltag mit flexiblen, sofort zugänglichen Lernangeboten, sogenannten Micro-Learnings, wie beispielsweise Kurzvideos zu einer aktuellen Frage;
- setzt mit kreativen Angeboten wie Gamification auf den Spaßfaktor;
- berücksichtigt so gut wie möglich individuelle Lernstrategien: manche lernen am besten indem sie lesen, andere bevorzugen Videos oder Erklärungen von der Kollegenschaft, manche lernen möglichst alles online, andere wollen auch Präsenzkurse;
- ermutigt sowohl Neues zu lernen, als auch Neues auszuprobieren nach dem Motto „trial & error“, denn wer Fehler machen darf kann daraus lernen und es künftig besser machen;
- holt Lernerfolge vor den Vorhang und macht sie damit sichtbar.
Wichtige Rolle von HR
Eine Lernkultur, die lebenslanges Lernen fördert, kann nicht verordnet werden, sondern sollte im Unternehmen wachsen können. Dazu kann die Personalabteilung wesentlich beitragen und dabei helfen folgende Analysefragen:
- Führungskräfte sind Vorbilder, um eine neue Lernkultur vorzuleben, wie können wir diese unterstützen? So sollte z.B. Weiterbildung fixer Teil der Mitarbeitergespräche sein, Führungskräfte sollten Potenziale erkennen und fördern können, Lernzeiten vereinbaren oder lobend hervorheben, wenn Wissen im Team geteilt wird.
- Welche neuen Lernformate gibt es, die die strategischen Firmenziele voranbringen können?
- Wie können wir Lernangebote besser personalisieren?
- Ermöglichen unsere Personalentwicklungspläne intrinsisches Lernen? Und wie können wir solche Lernerfolge messen, z.B. durch Befragungen von Mitarbeitenden oder Führungskräften?
