Entgelttransparenz in der Praxis

Zahlen zeigen klare Gehaltsunterschiede

Am 11. Februar war im heurigen Jahr der Equal Pay Day. Dieser Tag möchte sichtbar machen, dass der Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen in Österreich immer noch sehr groß ist. Während Männer ab 1.1. ihr Einkommen beziehen, werden Frauen für den gleichen Job und die gleiche Leistung erst ab dem 11.2. bezahlt. Sie arbeiten also 42 Tage im Jahr gratis (Zahlen Statistik Austria 2024).

Nicht bis zum Jahr 2189 warten

Auch wenn sich der Gender Pay Gap hierzulande verringert, es geht zu langsam, hat das Momentum-Institut berechnet: Behalten wir das aktuelle Zeitlupen-Tempo bei, bedeutet das (von den verfügbaren Zahlen 2024 gerechnet) noch weitere 165 Jahre Ungerechtigkeit, bis wir schließlich eine Einkommensgleichheit erreichen. Brisant sei außerdem, dass Frauen heute im Durchschnitt besser ausgebildet sind als Männer. An mangelnder Bildung liegt es also nicht.

Es mangelt nicht an Bildung, sondern an Transparenz

Es mangelt allerdings an etwas anderem, nämlich an Transparenz. Das hat auch die EU erkannt und daher sollen die Gehaltsungerechtigkeiten mit der Entgelttransparenz-Richtlinie bekämpft werden. Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde im April 2023 beschlossen und setzt auf zwei Hebel, nämlich Transparenz und Durchsetzungsmechanismen. Bis Juni 2026 muss die Richtlinie in österreichisches Recht umgesetzt sein, das wird durch Änderungen im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und im Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) erfolgen. Wichtig zu wissen: Ab dem heurigen Jahr besteht bereits Handlungsbedarf für manche Unternehmen.

Neue Pflichten laut Entgelttransparenz-RL

Schauen wir uns zuerst an, welche arbeitgeberseitige Pflichten damit für Betriebe entstehen.

• Offenlegen der Entgeltkriterien: Unternehmen müssen Entgeltstrukturen mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen definieren, um Diskriminierung auszuschließen. Hier geht es um den Kernpunkt der Richtlinie: „Gleichwertige Arbeit“ muss definiert werden.
• Recht auf Gehaltsauskünfte: Arbeitnehmende dürfen Auskunft über ihr eigenes Entgelt sowie über das durchschnittliche Entgelt von Vergleichspersonen, differenziert nach Geschlecht, verlangen; dieses Recht haben auch Behörden oder Gleichbehandlungsstellen.
• Transparenz auch im Recruiting: Vor Vertragsabschluss müssen Kandidatinnen oder Kandidaten über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informiert werden. Stellenanzeigen müssen geschlechtsneutral verfasst sein. Im Bewerbungsgespräch darf nicht nach dem Gehalt in der vorigen Firma gefragt werden – so soll vermieden werden, dass eine möglicherweise schlechte Bezahlung im neuen Job fortgeführt wird.
• Dokumentation und Reporting: Gehaltsstrukturen für gleichwertige Arbeit müssen regelmäßig überprüft werden, denn nur nachvollziehbare transparente Daten helfen, Gehaltsdiskriminierung zu erkennen und zu beenden. Betriebe müssen Gehaltsdaten und -statistiken also nicht nur offenlegen, sondern auch die entsprechenden Kennzahlen einer Meldestelle übermitteln, die jeder EU-Staat einrichten muss. Wenn unerklärbare Unterschiede mehr als 5 % betragen, müssen Maßnahmen erarbeitet werden. Firmen ab 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig Kennzahlen zu Einkommensanalysen liefern, die Fristen sind nach Unternehmensgröße gestaffelt.
• Schutz vor Diskriminierung: Die Richtlinie gibt Arbeitnehmenden nicht nur die Möglichkeit, Gehaltsbenachteiligungen aufzudecken, sondern diese auch anzufechten. Sie erhalten mehr Rechte, um ihre Ansprüche geltend zu machen; Außerdem wechselt die Beweislast zum Arbeitgeber.

Faire Gehälter sollten heute selbstverständlich sein

Nur mehr wenige Monate sind es bis zum Juni 2026, wo für Unternehmen, abgestuft nach Mitarbeiterzahlen, die ersten Fristen zu laufen beginnen. Doch die Entgelttransparenz-Richtlinie sollte im Jahr 2026 ein Weckruf für alle Firmen sein: Gleiche Gehälter für gleiche Leistung müssen heutzutage selbstverständlich sein, das Geschlecht ist kein Grund für Benachteiligung. Unabhängig vom Inkrafttreten der EU-Richtlinie sollte daher jeder Betrieb die Chance ergreifen, Strukturen für transparente Gehälter zu etablieren. Denn Transparenz sorgt für Fairness und das wiederum stärkt die Motivation der Belegschaft und das Arbeitgeber-Image, dieses zieht die besten Köpfe an und wird damit zum Wettbewerbsvorteil.

Tipps zur Umsetzung

Gehaltstransparenz lohnt sich für alle Seiten. Handlungsbedarf ist gegeben. Auf dem Weg dorthin sollten Sie jetzt folgende Punkte angehen:

• Für Gap-Analyse und Entgeltstruktur Beratung einholen: Wie ist unsere Entgeltstruktur? Was ist gleichwertige Arbeit? Welche Gruppen haben wir und welche kann ich vergleichen? Wo bestehen Gehaltsunterschiede und warum? Am Anfang stehen viele Fragen, wie das eigene Vergütungssystem richtliniengemäß gestaltet werden kann.
  Tipp: Holen Sie sich für Analyse und Umsetzung Ihrer objektiven Entgeltsstruktur professionelle Beratung.
• Reporting einrichten: Welche Kennzahlen brauche ich? Was liefert meine Personal-Software? Wo fehlen mir Daten? Sie benötigen eine rechtssichere und automatisierte Lösung, denn Gehaltstransparenz benötigt regelmäßige Kontrolle.
  Tipp: Fragen Sie Ihren Softwarelieferanten, ob er Ihnen eine integrierte Lösung zur Verfügung stellen kann. Dies hilft Ihnen sowohl bei der Berichterstattung an die neue Meldestelle, als auch in der täglichen HR-Arbeit, wo Sie datenbasiert Schwachstellen erkennen und proaktiv Maßnahmen einleiten können.
• Trainings für HR und Führungskräfte: Das Gehalt ist hierzulande ein sensibles Thema. Sie sollten also nicht davon ausgehen, dass Entgelttransparenz von allen als positiver Fortschritt gesehen wird.
  Tipp: Stellen Sie sicher, dass die gesamte Personalabteilung und alle Führungskräfte rechtzeitig geschult werden. Einerseits um Bewusstsein für den Wert von transparenten und fairen Gehältern bei diesen selbst zu schaffen, andererseits damit sie dieses Bewusstsein weitergeben können.
• Belegschaft einbeziehen: Informieren Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die neue EU-Richtlinie, die Gründe dafür und ihre daraus entstehenden neuen Rechte.
  Tipp: Machen Sie das nicht nur einmal, sondern regelmäßig.