Entgelttransparenz

Politisches Hick-Hack

Der 7. Juni 2026 wurde in Nachrichtenmeldungen häufig im Zusammenhang mit Lohntransparenz genannt, denn bis zu diesem Tag hätte die Österreichische Regierung die EU-Entgelttransparenz Richtlinie (RL 2023/970) in nationales Recht umgesetzt haben sollen. Politische Wortmeldungen der Contra-Seite sprechen hierzulande von „Bürokratiemonster“ oder „Zettelwirtschaft“, die Pro-Seite verweist auf bereits zweijährige Verhandlungen und dass Gleichstellung nicht mehr verzögert werden dürfe.

Nachdem es bis zuletzt zu keiner Einigung zwischen den Sozialpartnern gekommen ist, hat Arbeitsministerin Korinna Schumann am 6. Juni 2026 einen eigenen Gesetzesentwurf in die politische Abstimmung eingebracht. Damit soll die Umsetzung der EU-Richtlinie vorangetrieben werden – auch ohne zuvor erzielten Konsens. Der weitere Zeitplan ist aktuell offen, da der Entwurf nun erst im Regierungsprozess abgestimmt und anschließend beschlossen werden muss.

Nicht nur hierzulande ist die Politik säumig, in vielen EU-Ländern stockt die Umsetzung. Allerdings nimmt Österreich im EU-Vergleich den unrühmlichen drittletzten Platz ein, nur in Estland und Tschechien ist der Gender Pay Gap noch größer.

Lohngestaltung entlarvt die Unternehmenskultur

Dazwischen stehen die Unternehmen, die das (derzeit nicht vorhandene) nationale Gesetz in der Praxis umsetzen sollen. Aber stehen sie wirklich dazwischen? Nicht unbedingt. Denn Maßnahmen für transparente Gehaltsstrukturen können bzw. sollten Unternehmen aus Eigeninteresse setzen: Entgelttransparenz ist eine Frage der Unternehmenskultur und diese ist unabhängig davon, ob das nationale Gesetz schon in Kraft getreten ist oder nicht.

Transparenz bringt Wettbewerbsvorteile

Die vielen Vorteile hat die WU Executive Academy analysiert:

• Natürlich bringt die Umsetzung Herausforderungen, denn das Thema Gehalt ist hierzulande sensibel aufgeladen: „Echte Transparenz ist weit mehr als das Offenlegen von Gehaltszahlen: Sie ist ein Spiegel der gelebten Unternehmenskultur – und ihrer blinden Flecken.“
• Bei Gehaltstransparenz geht es nicht nur um den Gender Pay Gap: „Auch Teilzeitkräfte, ältere Mitarbeitende, Menschen mit Migrationshintergrund oder Betreuungsverpflichtungen sind häufig strukturell benachteiligt. Wer Transparenz ernst nimmt, muss alle Facetten von Fairness berücksichtigen.“
• Entgelttransparenz kann zum strategischen Vorteil werden: „Transparenz ist ein strategisches Investment in Vertrauen, Fairness und Zukunftsfähigkeit.“ Unternehmen gewinnen damit das Vertrauen ihrer Beschäftigten; sie zeigen, dass sie Gleichstellung ernst nehmen.
• Klar nachvollziehbare Gehaltsstrukturen fördern Engagement und Bindung: „Mitarbeitende, die verstehen, wie Gehalt entsteht, welche Kriterien für Beförderungen gelten und wie Leistung bewertet wird, entwickeln ein stärkeres Gefühl von Kontrolle und Gerechtigkeit. Das fördert Eigenverantwortung, reduziert Fluktuation und stärkt die Identifikation mit dem Unternehmen.“
• Klare Gehaltsrichtlinien verhindern auch Einzelentscheidungen über ein hohes Gehalt; in Summe ermöglichen sie, dass Personalkosten besser gesteuert werden können.

Was laut EU-RL die Unternehmen erwartet

Der Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ soll laut EU-Richtlinie mit Transparenz und verbesserten Durchsetzungsmechanismen erreicht werden.

Der aktuell vorliegende österreichische Gesetzesentwurf orientiert sich weitgehend an den EU-Vorgaben – etwa bei Auskunftsrechten, Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess und verpflichtenden Einkommensberichten ab 100 Mitarbeitenden. Gleichzeitig ist der Entwurf noch nicht final beschlossen und befindet sich in politischer Abstimmung.

Das bezieht sowohl alle Beschäftigten ein, als auch all jene, die sich um eine Stelle bewerben. Arbeitgeber sollten daher Maßnahmen setzen, um folgende Punkte erfüllen zu können:

• Transparente Vergütungsstruktur: Entgeltstrukturen müssen transparent, objektiv und geschlechtsneutral gestaltet sein; als gewichtige Faktoren zählen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber müssen darüber proaktiv und verständlich informieren. Jobsuchende müssen Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne genannt bekommen, nach ihrem früheren Gehalt darf nicht gefragt werden.
• Auskunftspflicht: Arbeitnehmende haben das Recht, Auskunft über das durchschnittliche Entgelt nach Geschlecht für vergleichbare Tätigkeiten zu erhalten. Geschlechtsbedingte Diskriminierung können sie einklagen, auch vertreten durch Behörden oder Gleichbehandlungsstellen; die Beweislast wechselt dabei zum Arbeitgeber.
• Reporting: Gehaltsstatistiken müssen offengelegt und verschiedene Kennzahlen zum Gender Pay Gap einer Meldestelle übermittelt werden. Wenn unerklärbare Unterschiede mehr als 5 Prozent betragen, sind Gegenmaßnahmen zu erarbeiten. Firmen mit 250+ Beschäftigten müssen ab 2027 jährlich Kennzahlen zu Einkommensanalysen liefern, Firmen mit 150+ Beschäftigten ab 7.6.2027 alle 3 Jahre, Firmen mit 100+ Beschäftigten ab 7.6.2031 alle 3 Jahre, Firmen darunter sind befreit.

Check-Liste für Unternehmen und speziell HR

Die wesentlichen Umsetzungsschritte betreffen naheliegenderweise die Personalabteilung, vielfach auch das Management. Und nicht zu vergessen: Es geht um einen Kulturwandel. So kann es hilfreich sein, sich externe Unterstützung zu holen.

Faire Entgeltstruktur implementieren

• Bestandsaufnahme der aktuellen Gehälter. Wo besteht Handlungsbedarf.
• Jobgruppen festlegen: Was gilt als gleiche oder gleichwertige Arbeit, was sind gemeinsame Merkmale oder Tätigkeiten. Wie wird Teilzeit auf Vollzeit hochgerechnet.
• Schulung von HR und Führungskräften für mehr Offenheit bei Gehältern, dieser Kulturwandel sollte von oben vorgelebt werden.

Datengrundlage schaffen und Tools nutzen

• Sind die erforderlichen Daten in geeigneter Qualität verfügbar, idealerweise in der Personal-Software.
• Können die benötigten Auswertungen aus der Personal-Software automatisiert erstellt werden, sowohl für Anfragen im Rahmen der Auskunftspflicht, als auch für das Reporting (letzteres betrifft nur Firmen mit 100+ Beschäftigten) – dann gibt es keine Zettelwirtschaft, sondern die zu meldenden Zahlen sind jederzeit auf Knopfdruck verfügbar.
• Welche Tools müssen möglicherweise angeschafft werden, wenn die Personal-SW die Anforderungen nicht erfüllt.

HR-Prozesse definieren oder ändern

• Wie können wir die Auskunftspflicht der Beschäftigten erfüllen.
• Was muss im Recruiting-Prozess geändert werden, z.B. geschlechtsneutrale Stellenanzeigen formulieren, Gehaltsinfos weitergeben.
• Wie stellen wir sicher, dass Entgeltstrukturen regelmäßig überprüft werden.
• Wie können wir Gehaltsentscheidungen dokumentieren.

Risiken bei Nicht-Umsetzung

Sanktionen: Im Fall von Verstößen sollen laut Richtlinie „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen“ verhängt werden. Dazu zählen Geldbußen, die sich beispielsweise am Bruttojahresumsatz des Arbeitgebers orientieren können; ebenso zählen dazu Schadenersatzzahlungen an Arbeitnehmende, die Nachzahlungen der ausstehenden Vergütungen inklusive Boni und Zinsen umfassen.

Was oft übersehen wird: Auch wenn die EU-Richtlinie nicht fristgerecht in Österreich in nationales Recht umgesetzt wurde, so können Bestimmungen daraus, die klar und eindeutig sind und subjektive Rechte verleihen, trotzdem unmittelbar wirken.

Employer-Branding: Neben quantifizierbaren Kosten können weiche Kostenfaktoren dazukommen. Ein Arbeitgeber-Image, wo über intransparente Löhne berichtet wird und wo keine Maßnahmen gegen den Gender Pay Gap getroffen werden, wird es künftig immer schwieriger haben, geeignete Arbeitskräfte zu finden und zu binden.

Fazit: Unabhängig vom finalen Gesetzestext ist klar: Die Richtung ist vorgegeben – und Unternehmen profitieren, wenn sie frühzeitig handeln. Eine Firmenkultur, die auf Entgelttransparenz und Fairness baut, lohnt sich nachhaltig. Das zeigen die zuvor aufgezeigten Wettbewerbsvorteile.