Katalysator für eRecruiting
Deutlich weniger Bewerber (außer in Branchen wie Life Science und verarbeitender Industrie) und deutlich weniger Job-Angebote (außer in der IT-Branche wo 35% ihren Mitarbeiterstand vergrößern wollen), das ist die Bilanz einer Umfrage des ICR – Institute for Competitive Recruiting in Heidelberg Anfang April. Dabei wurden mehr als 10.000 Arbeitgeber befragt, darunter 500 aus dem deutschsprachigen Raum.
Zwei Drittel der Befragten sehen die Pandemie als Katalysator für die Digitalisierung. Derzeit werden Bewerber-Interviews mittels Video-Konferenz gemacht, das ist relativ einfach umzusetzen und das wollen künftig auch mehr als die Hälfte als Werkzeug beibehalten. Assessments möchte ein Drittel ausschließlich analog machen, während ein weiteres Drittel schon länger digitale Tools dafür nützt. Onboarding scheint am schwierigsten umsetzbar, 41% wissen nicht, wie sie das digitalisieren könnten.
Recruiting Plan aktualisieren
Gute Mitarbeiter sind immer gefragt, gerade in wirtschaftlich schwierigen Situationen. Überprüfen Sie den aktuellen Bedarf in Ihrem Unternehmen und passen Sie als erstes Ihren Recruiting-Plan entsprechend an.
Home-Office, Distance Learning, Video-Meetings – digitale Werkzeuge erleben einen enormen Vorwärtsschub und das gilt auch für eRecruiting. Eine sinnvolle Entwicklung, denn hier bieten sich Möglichkeiten, die Human Resources nutzbringend unterstützen. Während große Unternehmen bereits Maßnahmen gesetzt haben, haben KMU bei eRecruiting noch einiges aufzuholen.
Das Vorstellungsgespräch mittels Video-Besprechung
Video-Konferenzen werden künftig im Büro viel verwendet werden und das hat seinen guten Grund: sie sind so einfach zu nutzen. Starten Sie daher in den Prozess des eRecruiting mit dieser Technologie. Wenn z.B. kurzfristig Aushilfskräfte gesucht werden oder ein mehrstufiger Interviewprozess geplant ist, kann ein Videogespräch rasch erste Orientierung bringen. In der Regel benötigt der Bewerber keine eigene Software, Sie schicken ihm einen Link mit Datum und Uhrzeit und das Gespräch kann beginnen.
Genauso wie bei einem persönlichen Gespräch, bereiten Sie dazu Ihren Leitfaden vor, als Basis für das Interview mit dem Kandidaten. Zusätzlich sollten Sie bei der Vorbereitung an folgende technische Punkte denken:
- Machen Sie sich mit den Funktionen der Videokonferenz-Software vertraut und stellen Sie sicher, dass die Internetanbindung flüssig ist und Bild sowie Ton gut funktionieren.
- Achten Sie auf geeignete Lichtverhältnisse, so sollte Ihr Gesicht gut sichtbar sein, d.h. Fenster oder Lampe dürfen sich nicht hinter Ihnen befinden.
- Sorgen Sie für Ruhe: machen Sie die Türe zu, damit Sie Ihre Aufmerksamkeit ganz dem Bewerber widmen können. Der Hintergrund sollte am besten eine ruhige Wand sein, das lenkt nicht ab.
Tipp: Videokonferenz-Software erlaubt auch die Aufzeichnung des Gesprächs. Das bringt Ihnen den Vorteil, dieses später in Ruhe allein oder auch mit Kollegen zu analysieren. Wenn Sie es aufzeichnen möchten, müssen Sie jedoch davor den Kandidaten um Erlaubnis fragen.
Potenzialanalyse mit Online-Assessment
Immer häufiger wird die Eignungsdiagnostik als erste Selektion ins Internet verlegt. Übungen und Beispiele, die man in „traditionellen“ Assessments erprobt hat, werden in Fragebögen umgesetzt. Getestet werden logisches und analytisches Denken, Charaktereigenschaften, aber auch Fähigkeiten wie das Arbeiten unter Stress, indem Kandidaten für Übungsbeispiele nur sehr begrenzt Zeit haben.
Sie schicken den Bewerbern einen Link mit Zugangs-Code über den diese sich einloggen, die Auswertung erfolgt in der Regel automatisiert. Als Unternehmen haben Sie den Vorteil, dass Sie eine größere Gruppe von Kandidaten vorqualifizieren können und dazu keine Beobachter wie in traditionellen Assessments benötigen. Die Bewerber schätzen, relativ schnell ein Ergebnis zu bekommen.
Von Job-Inserat bis Bewerbermanagement
Viel Effizienz erreichen Sie auch, wenn Ihre potenziellen Mitarbeiter sich online über ein Portal bewerben können. Wenn Sie Ihre Stellenausschreibungen auf Ihrer Webseite und/oder Jobbörsen veröffentlichen, können Kandidaten sich dort registrieren und Ihre Unterlagen hochladen. Damit haben Sie alles elektronisch in einer Datenbank statt in unterschiedlichen E-Mail-Postfächern, ebenso haben Sie alles in einheitlichem Format. Diese Unterlagen können Sie in Ihr HR-System überleiten und damit einen Talente-Pool aufbauen.
Manche Software-Lösungen für Bewerbermanagement unterstützen auch bei der Vorauswahl, indem Sie die Profile der Kandidaten mit dem Profil der ausgeschriebenen Stelle matchen. Ebenso werden Sie bei der Kommunikation mit den Kandidaten unterstützt, etwa um diese zu benachrichtigen, dass ihre Bewerbung eingegangen ist oder auch um Absagen zu versenden – korrekte und zeitnahe Kommunikation ist wichtig für das Bild des Unternehmens nach außen.
Fazit: eRecruiting und persönlicher Eindruck
eRecruiting bietet lohnende Ansatzpunkte, um den Bewerbungsprozess effizienter zu machen. Probieren Sie aus, was Sie unterstützen kann. Fakt ist jedoch, dass das persönliche Auftreten nur in persönlichem Kontakt überprüft werden kann. Sowohl künftige Vorgesetzte und Kollegen, als auch Bewerber können letztendlich nur beim Gespräch vor Ort im Unternehmen feststellen, ob Kultur und Wellenlänge zusammenpassen. Der persönliche Eindruck kann daher nie zum eEindruck werden. Zu beachten ist die DSGVO-konforme Verarbeitung, Speicherung sowie Löschung von Daten als ein Muss-Kriterium. Die gesetzlichen Regelungen sind im gesamten Bewerbungsprozess stets zu einzuhalten.
