Hiring Trends – Teil 2

Grundlegendes im Hiring-Prozess

Mit Umsetzung folgender Maßnahmen haben Sie bereits Grundvoraussetzungen geschaffen, die heute erwartet werden:

• Einfache Kontaktmöglichkeiten: Jobsuchende sollen Ihr Unternehmen leicht erreichen können, sowohl bei der Bewerbung, als auch wenn sie etwas nachfragen wollen.
• Zeitnah antworten: Ein automatisch versendetes Mail mit „Danke für Ihre Bewerbung, wir melden uns in Kürze“ signalisiert, dass die Bewerbung eingegangen ist. Die weiterführende Kommunikation im Recruiting-Prozess sollte zeitnah erfolgen, da Jobsuchende oft mehrere Bewerbungen parallel laufen haben.
• Viel und authentisch kommunizieren: „Passen das Unternehmen und das Team, mit dem ich arbeiten soll, zu mir?“ Das ist die brennende Frage von Kandidatinnen und Kandidaten und dies klärt sich nur in persönlichen Gesprächen. Dafür sollten Sie genug Möglichkeiten schaffen und dabei sollten Aufgaben und Arbeitsumfeld ehrlich dargestellt werden, schließlich erwarten Sie sich ja auch Ehrlichkeit von den Jobsuchenden.

New Work braucht New Recruiting

Wir arbeiten heute anders, als noch vor einigen Jahren. Dazu haben technologische Neuerungen beigetragen, der demografische Wandel, neue Arbeitsmodelle und ein angespannter Job-Markt mit erhöhter Wechselbereitschaft. Unternehmen tun also gut daran, auch ihre Recruiting-Strategien an die Welt von New Work anzupassen. So können sie sich im Wettbewerb um die besten Köpfe besser positionieren. Ein zeitgemäßer Recruiting Prozess sorgt dafür, dass die passenden Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen und ausgewählt werden und das lässt sich in bare Münze umrechnen, denn Recruiting und Einarbeiten kostet jedes Mal Geld. New Recruiting teilt sich in folgende drei Schritte:

1 – Das eigene Unternehmen betrachten

Erst wenn intern klar ist, wofür die Menschen im Unternehmen stehen und was die Firmenziele sind, kann das glaubhaft nach außen kommuniziert werden. Und diese Authentizität ist mehr denn je gefragt. Dabei helfen folgende Fragen:

• Wer sind wir und wer nicht? Wo wollen wir hin? Die Wirkung einer Markenbotschaft kennen wir aus dem Marketing, sie wirkt genauso im Recruiting.
• Was sind unsere Stärken und Schwächen? Wenn Sie etwa als nachhaltig orientierter Arbeitgeber punkten wollen, so könnten Sie Ihre Belegschaft fragen, was ggf. noch fehlt. Und aufgrund des Feedbacks beispielsweise ein Angebot für Job-Räder einführen.
• Wen brauchen wir? Hier geht es um den Blick auf die Talente, die gesucht werden.

2 – Die Zielgruppe kennen

Die Markenbotschaft ist definiert und soll nach außen getragen werden und bei den richtigen Personen landen – das sind die Zielgruppen im Recruiting (auch bekannt aus dem Marketing, das Zielgruppen schon lange für Produktwerbung definiert). Dabei werden mit Hilfe von Marktforschung „Personas“ definiert, also Referenzpersonen mit gemeinsamen Werten, Zielen, Bedürfnissen, Altersgruppe, etc. Im New Recruiting funktioniert das genauso:

• Was bewegt unsere Zielgruppen? Um die Personas zu definieren, nutzen Sie Marktforschung, zum Beispiel über die Motive und Bedürfnisse der Generation Z; ebenso können Sie wiederum passende Gruppen aus der Belegschaft befragen. Nun können Sie Job-Anzeigen erstellen, die auf die Personas zugeschnitten sind.
• Wo erreichen wir unsere Zielgruppe? Job-Portale sind der gewohnte Kanal, doch es gibt viel mehr: Je nach Vorlieben der Personas können dies ausgewählte Social-Media-Kanäle sein oder ein Plakat an einer Öffi-Haltestelle.

3 – Den Recruiting-Prozess persönlich gestalten

Die Job-Annoncen haben die Zielgruppe erreicht und erste Bewerbungen kommen herein. Nun geht es darum, die Jobsuchenden möglichst individuell zu begleiten. Überlegen Sie dabei:

• Wie können wir mehr kommunizieren? HR-Tools helfen Zeit zu sparen, die das Recruiting-Team für persönliche Gespräche nützen kann. Zeit gewinnen Sie durch Entlastung von Routineaufgaben, etwa mit automatisierten Anschreiben oder Vorselektionen.
• Wie stellen wir Vertrauen her? Regelmäßige Kontakte zeigen Interesse und fördern so das Vertrauen. Dazu gehören automatisierte Info-Mails über den Status der Bewerbung, genauso wie möglichst viel individuelle Ansprache. Wichtig ist dabei Kommunikation auf Augenhöhe.

Recruiting Trends 2024              

Nah dran am Arbeitsmarkt sind Job-Portale oder Recruiting Dienstleister, sie haben aktuelle Trends analysiert, die in die Überlegungen zu New Hiring einfließen können. Dazu zählen unter anderem:

• Technologien einsetzen: Fördern Sie Offenheit und das Ausprobieren neuer Werkzeuge: KI kann als Inspiration für Stellenanzeigen genutzt werden oder zum Matching von Jobprofilen mit Bewerberunterlagen. Prozessautomatisierung, wie der Versand von Eingangsbestätigungen, spart Zeit im Recruiting.
• Daten nutzen: Wenn HR-Informationen zusammengeführt werden, entsteht daraus strategisches Wissen, zum Beispiel: Aus vergangenen und aktuellen Daten können rechtzeitig Vakanzen erkannt werden; Auswertungen des Talente-Pools zeigen Fähigkeiten, die mit entsprechender Förderung ausgebaut werden können – das führt zum Punkt Upskilling.
• Upskilling gegen Fachkräftemangel: Statt neue Kräfte extern zu suchen, lohnt der Blick auf die eigene Belegschaft. Mit kontinuierlicher Aus- und Weiterbildung können Talente vorausschauend weiterentwickelt und somit der Geschäftserfolg gesichert werden.
• Auf Vielfalt setzen: Wie oft passiert es, dass gewisse Gruppen ausgeschlossen werden, weil Stereotype das Denken prägen. Diversity jedoch bereichert Teams, die erwiesenermaßen erfolgreicher sind. Vielfalt im Recruiting kann unterschiedliche Bereiche umfassen, wie internationale Fachkräfte suchen, mit Altersvielfalt die Zusammenarbeit von Generationen fördern, Quereinsteigende ansprechen, Personen mit Kinderbetreuungspflichten nicht ausschließen.

Frauen mit transparenten Gehältern ansprechen: Der Researchbrief des Österreichischen WIFO hat wieder festgestellt: „So verdienen Frauen mit Hochschulabschluss eineinhalb Jahre nach dem Berufseinstieg im Schnitt elf Prozent weniger als Männer, bei Frauen mit Pflichtschulabschluss liegt der Rückstand zu den Männern sogar bei 36 Prozent.“ Im Vorjahr ist die EU-Richtlinie für Lohntransparenz in Kraft getreten, die bis 2026 umgesetzt werden muss: Durch transparente Veröffentlichung der Gehälter soll dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle bei gleichwertiger Arbeit ein Ende gesetzt werden.
Warum aber nicht schneller handeln? Wenn Sie bereits jetzt Gehälter offenlegen, so kann Ihr Unternehmen zu einem Vorreiter in puncto Gleichbehandlung werden – damit sprechen Sie ganz sicher qualifizierte Bewerberinnen an.