EU-Entgelttransparenz-Richtline

Höchste Zeit, gegen den Gender Pay Gap vorzugehen

Unter dem Gender Pay Gap leiden in erster Linie Frauen und das wirkt sich auch auf ihre Pension aus. Österreich hat noch viel aufzuholen, denn der Gender Pay Gap lag laut Eurostat 2023 bei 18,3 Prozent, deutlich über dem EU Schnitt von 12,0 Prozent. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtline soll sich diese Ungleichbehandlung mit Hilfe von mehr Transparenz, Auskunfts- und Berichtspflichten sowie schlagkräftigeren Durchsetzungsmechanismen ändern; die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde 2023 verabschiedet und muss bis 7.6.2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Derzeit gibt es noch keine Umsetzungsdetails vom österreichischem Gesetzgeber, trotzdem sollten Unternehmen sich bereits darauf vorbereiten, weil

• zentrale Kernelemente in der EU-Richtlinie vorgegeben sind,
• im Juni 2027 für größere Firmen erstmals die Gender Pay Gap-Berichterstattung rückwirkend für das Jahr 2026 verpflichtend sein wird; d.h. die Reporting-Struktur muss bereits 2026 geschaffen sein.

Das regelt die neue Richtlinie

Die wesentlichen Punkte der EU-Entgelttransparenzrichtline im Überblick:

• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben das Recht zu erfahren, wie hoch das durchschnittliche Entgelt bei vergleichbaren Tätigkeiten ist und wie es berechnet wird.
• Für ungerechtfertigte Lohndiskriminierung können sie Nachzahlung und Schadenersatz einfordern. Dabei hat die Beweislast die Seite gewechselt: sie liegt nun beim Arbeitgeber.
• Wer sich für einen Job bewirbt, hat ebenfalls das Recht, das zu erwartende Einstiegsgehalt transparent zu erfahren.
• Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen jährlich oder alle 3 Jahre (je nach Größe) über ihr Entgeltgefälle zwischen Geschlechtern berichten. Sie müssen Maßnahmen ergreifen, wenn der Gender Pay Gap 5% übersteigt, sonst können Verwaltungsstrafen fällig werden.

Wie Sie jetzt eine transparente Gehaltsstruktur gemäß der EU-RL einführen können, erläutern wir in vier Schritten, von der Grundlagenarbeit bis zur Umsetzung.

1 – Gleichwertige Arbeit definieren

Ihr Unternehmen benötigt eine Gehaltsstruktur, wo gleiche bzw. gleichwertige Funktionen, Jobs oder Rollen in zusammengehörigen Gruppen abgebildet sind. Dazu gehören Fragen wie:

• Gibt es bereits eine Systematik oder muss sie erst geschaffen werden?
• Wie wird „gleich“ oder „gleichwertig“ definiert, z.B. abhängig von Verantwortung, Aufgabe oder Qualifikation?

2 – Bestehende Vergütungsmodelle analysieren und ggf. verbessern

Die Ist-Situation gibt Aufschluss, wo Anpassungen erforderlich sind. Dazu gehören Fragen wie:

• Worauf basiert das Gehaltssystem, z.B. auf dem Kollektivvertrag oder auf Gehaltsreports um Branchenstandards zu erfüllen?
• Nach welchen Kriterien werden Gehälter festgesetzt und erhöht? Dazu gehören auch variable Bestandteile wie Prämien. Sind die Kriterien objektiv, z.B. je nach Leistung und wie ist Leistung jeweils definiert – oder muss etwas geändert werden?
• Vergleichen Sie die Durchschnittgehälter von Frauen und Männern mit gleichen oder gleichwertigen Aufgaben: Gibt es nicht nachvollziehbare geschlechtsspezifische Unterschiede, die beseitigt werden müssen?

3 – Reporting aufsetzen

Damit Sie künftige Auskunfts- und Berichtspflichten erfüllen können, klären Sie Fragen wie:

• Wer ist im HR-Team für Aufbau und Pflege eines Dokumentationssystems verantwortlich?
• Welche Berichte oder Auswertungen liefert bereits die Personal-Software oder wo besteht noch Handlungsbedarf? Z.B. die regelmäßige Auswertung von Gehaltsdaten nach Geschlecht.
• Wo kann sich das HR-Team externe Unterstützung hinsichtlich Beratung oder Tools holen, damit die Umsetzung sowohl gesetzeskonform, als auch möglichst konfliktfrei erfolgen kann?

4 – Gehaltstransparenz im Alltag leben

Die Grundlagen sind mit den ersten drei Schritten geschaffen. Nun müssen die Analysen und Maßnahmen aus der berühmten Schublade heraus ihren Weg zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Unternehmen finden. Das heißt, Kommunikation ist gefragt. Denn Gehaltstransparenz bedeutet, offen über Gehaltsstrukturen und Vergütungspakete zu sprechen; etwa wie Erfahrung oder Leistung beim Gehalt oder bei Prämien einberechnet werden. Für viele im Unternehmen ist das sicher eine ungewohnte Situation und Herausforderung; HR sollte daher entsprechende Unterstützung bieten, dazu gehören Aufgaben wie:

• Informieren und sensibilisieren Sie Führungskräfte und Belegschaft zum Thema Gehaltstransparenz. Zeigen Sie den Nutzen für alle, nämlich dass Fairness und Gleichbehandlung die Mitarbeiterzufriedenheit steigern, Diversität fördern, die Stimmung im Unternehmen und damit die Leistung verbessern.
• Legen Sie fest, wie die Ergebnisse der Gehaltsanalysen veröffentlicht werden. Im Falle eines Gender Pay Gaps sollten Sie erarbeiten, wie Position und Maßnahmen Ihres Unternehmens dazu kommuniziert werden.
• Arbeiten Sie regelmäßig an Transparenz und Verbesserungsmöglichkeiten; dazu können Sie auch Feedback von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einholen.