DEI-Strategie

Bunt heißt zugehörig

Wir überqueren Straßen auf bunten Zebrastreifen, viele Menschen schwenken bunte Fahnen bei Veranstaltungen wie der Regenbogenparade … aber wie sehr ist eine bunte Belegschaft in den heimischen Unternehmen angekommen? Und warum sollte sich die Personalabteilung gerade jetzt mit Diversität, Gleichheit und Inklusion beschäftigen? Weil es dabei ganz stark um das Gefühl von Zugehörigkeit und Gemeinschaft geht, also um die positive Bindung an den Arbeitgeber – oder eben um keine Bindung, die dann schnell bis zur Kündigung führen kann.

Das Gefühl von Zugehörigkeit hat das Beratungsunternehmen EY weltweit untersucht:

• 62 Prozent der Befragten fühlen sich ihrem Zuhause am stärksten zugehörig, dann folgt mit 41 Prozent der Arbeitsplatz, vor der Nachbarschaft mit 31 Prozent.
• 75 Prozent berichten allerdings von Ausgrenzung bei der Arbeit.
• Trotz des grundsätzlich positiven Zugehörigkeitsgefühls am Arbeitsplatz teilt mehr als die Hälfte (56 %) bestimmte Aspekte ihrer Identität nicht, aus Angst vor möglichen Nachteilen; bei LGBTQ+ Arbeitnehmenden sind es sogar 77 Prozent.

Österreich wird langsam bunter

Der Vielfalt in Österreich stellt eine weitere EY-Studie ein relativ gutes Zeugnis aus, jedoch sind auch hierzulande Verbesserungen nötig:

• 8 von 10 Unternehmen setzen Maßnahmen zur Förderung der Geschlechtergleichheit (82 %) und kulturellen Diversität (78 %). 64 Prozent treffen auch Maßnahmen zur Förderung der Diversität in der Dimension LGBTQIA+.
• Wenig Aufmerksamkeit bekommt jedoch die Förderung zur Integration von Menschen mit Behinderungen (41 %).
• Das Inklusionsgefühl in Österreich ist gering: Seltener als der europäische Durchschnitt (49 %) gaben österreichische Befragte an (41 %), sie selbst am Arbeitsplatz sein zu können.
• Mehr als ein Drittel (38 %) der Befragten mit Migrationshintergrund berichtet von Diskriminierung im Kollegenkreis oder durch Vorgesetzte; bei Menschen ohne Migrationshintergrund sind es nur 21 Prozent.

Mehr Worte, weniger Taten diagnostiziert die BDO-Studie Reporting zur Vielfalt im DACH-Raum von börsennotierten Unternehmen: So finden sich in deren Berichten vorrangig Ziele zu Diversität in Bezug auf Geschlecht und Alter, z.B. haben 86,3 Prozent der Unternehmen spezifische Ziele hinsichtlich des Frauenanteils formuliert. Allerdings fehlt es an der Zuständigkeit, denn 90 Prozent der ATX-Unternehmen haben keine Person im Vorstand, die für Diversität verantwortlich ist.

DEI – Begriffserklärung und Nutzen

Wer sich mit inklusiver Unternehmenskultur befasst, stößt auf das Kürzel DEI. Es bezeichnet die drei zentralen Säulen, wo es anzusetzen gilt und die im Arbeitsumfeld vielfachen Nutzen bringen:

• Diversity – Vielfalt: Diverse Arbeitsteams bestehen aus Menschen unterschiedlicher sozialer oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Alter, Religion oder Weltanschauung, sexueller Orientierung, Bildung oder Nationalität.
  Nutzen: Verschiedene Perspektiven bringen Kreativität, Innovation, vielseitiger durchdachte Projektergebnisse und bessere Entscheidungen.
• Equity – Gleichberechtigung: Faire Arbeitsbedingungen bedeutet, jede und jeden individuell zu fördern und Chancengleichheit zu ermöglichen. Großer Handlungsbedarf besteht immer noch bei der Gleichbehandlung und -bezahlung der Geschlechter (Gender Pay Gap).
  Nutzen: Das gesamte Potenzial am Arbeitsmarkt wird ausgeschöpft.
• Inclusion – Inklusion: Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter soll sich als wertgeschätzter Teil des Unternehmens fühlen können, Diskriminierung hat keinen Platz. Betroffen sind vor allem Menschen mit Behinderung, denen häufig der Zugang zur Arbeitswelt erschwert wird.
  Nutzen: Behinderte Personen haben oft viel erlebt und sind resilient; diese Stärke, an einer Aufgabe dranbleiben zu können, bringen sie mit.

Den Erfolg von Diversitätsmaßnahmen beziffert die zuvor genannte heimische EY-Studie: Vier von sechs Unternehmen, die in Österreich zu den Diversitätsvorreitern zählen, konnten im letzten Jahr finanzielles Wachstum erzielen; bei den restlichen Betrieben war es nur jeder zweite. Auch in den Kategorien Innovationsfähigkeit und Zufriedenheit der Belegschaft schneiden die Diversitätsvorreiter besser ab. Gerade der letzte Punkt ist angesichts des angespannten Arbeitsmarkts wichtig, denn Zufriedenheit zahlt auf die Mitarbeiterbindung ein.

10 Maßnahmen für DEI am Arbeitsplatz

Die Schritte zu mehr Diversity, Equity & Inclusion in der Unternehmenskultur sollen sowohl die eigene Belegschaft, als auch Arbeitssuchende ansprechen und haben natürlich Einfluss auf das Arbeitgeber-Image. So sagen 73 Prozent der Generation Z und 68 Prozent der Millennials, sie würden ein Unternehmen, das DEI priorisiert, einem anderen vorziehen.

Je nachdem, wo Ihr Unternehmen steht, können Sie an folgenden Punkten ansetzen:

1. Sensibilisieren von Führungskräften auf DEI-Themen schafft eine inklusive Atmosphäre, wo jede und jeder gehört wird; dies fördert das Gefühl der Zugehörigkeit und damit eine stärkere Arbeitgeberbindung.
2. Sensibilisieren aller Arbeitskräfte durch Aufklärungsarbeit zeigt unbewusste Muster auf, wie Schubladendenken oder eine Meeting-Kultur, wo Frauen viel häufiger bei Wortmeldungen unterbrochen werden, als Männer. Workshops fördern das Bewusstsein, auch zu genderneutraler Kommunikation.
3. Einen sicheren Melde-Prozess schaffen, wo diskriminierende Vorfälle auch anonym gemeldet werden können.
4. Flexible Arbeitsmodelle mit Teilzeitvarianten und Home-Office ermöglichen beispielsweise Eltern mit Betreuungspflichten (und das betrifft hauptsächlich Mütter), ihren Beruf weiter auszuüben.
5. Transparente Gehaltsstrukturen mit objektiven Bewertungskriterien führen zu Chancengleichheit (siehe dazu die Blogs zur EU-Richtlinie Lohntransparenz).
6. Inklusive Job-Annoncen vermeiden altersdiskriminierende Kriterien wie „Digital Natives“ oder geschlechtsspezifisch konnotierte Zuschreibungen wie „kooperativ“ oder „starke Führungspersönlichkeit“.
7. Gleiche Chancen im Bewerbungsprozess: Beim sog. „blinden Recruiting“ werden persönliche Merkmale wie Name, Geschlecht, Alter, Herkunft aus den Bewerberdaten entfernt, sodass ausschließlich die Qualifikation bewertet wird. Fakten stehen vor Bauchgefühl. Das Bewerbungsgespräch führt ein diverses Interviewteam.
8. Neue Aufbaustrategie des Talente-Pools, indem gezielt unterrepräsentierte Gruppen angesprochen werden oder indem mit Organisationen zusammengearbeitet wird, die zum Beispiel die Integration von Menschen mit Autismus fördern.
9. Aufbau eines diversen Teams in HR mit interkultureller Kompetenz, um mit gutem Beispiel und Know-how voranzugehen.
10. Laufende Überprüfung der DEI-Maßnahmen durch Datenanalyse von Recruiting-Kennzahlen und durch Mitarbeiterbefragungen – diese sind ein wichtiges Feedback-Instrument. Daraus können weitere Schritte abgeleitet werden. Hilfreich ist dabei, Betroffene zu fragen, denn sie wissen am besten, was ihren Arbeitsalltag erleichtert oder was verändert, bzw. worauf speziell geachtet werden sollte.