Verbesserung der Rechtsstellung freier Dienstnehmer
Mit 1. Jänner 2026 treten umfassende gesetzliche Änderungen in Kraft, die auf eine Herstellung von Rechtssicherheit und eine weitgehende Gleichstellung freier Dienstnehmer (DN) mit echten DN abzielen. Die Beschäftigung auf Basis freier Dienstverträge zur Umgehung arbeitsrechtlicher Bestimmungen soll durch die Neuregelungen an Attraktivität verlieren.
Die Gesetzesnovelle bezieht sich ausschließlich auf freie DN im Sinne des § 4 Abs 4 ASVG, während freie DN nach dem GSVG unberücksichtigt bleiben.
Kündigungsbestimmungen
Der freie Dienstvertrag ist im Arbeitsrecht gesetzlich nicht geregelt. Aufgrund des Fehlens gesetzlicher Kündigungsbestimmungen waren bisher angemessene Kündigungsfristen vertraglich zu vereinbaren.
Mit der Gesetzesnovelle werden nun erstmals einseitig zwingende Kündigungsbestimmungen für freie DN geschaffen. Unbefristete freie Dienstverhältnisse können künftig zum 15. oder zum Monatsletzten unter Einhaltung einer vierwöchigen Kündigungsfrist beendet werden, welche sich nach dem zweiten Dienstjahr auf sechs Wochen verlängert. Weiters kann der erste Monat als Probezeit vereinbart werden und beidseitig jederzeit sofort beendet werden.
Kollektivvertrag
Zukünftig ist es möglich, für freie DN eigene Kollektivverträge abzuschließen, sie ausdrücklich in bestehende Kollektivverträge einzubeziehen oder Mindestlohntarife zu erlassen. Hierbei gilt es zu beachten, dass keine Verpflichtung zum Abschluss oder zur Einbeziehung von freien DN in Kollektivverträge begründet wird.
Korrespondierend dazu müssen freie DN über die für sie geltenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung durch entsprechende Angaben im Dienstzettel informiert werden.
Neuregelung der Bildungskarenz – Weiterbildungszeit
Das im März 2025 abgeschaffte Weiterbildungsgeld wird mit 1. Jänner 2026 durch eine umfassende Nachfolgeregelung ersetzt. Zentrales Element der neuen Weiterbildungszeit bildet die AMS-Weiterbildungsbeihilfe, welche im Gegensatz zur bisherigen Regelung als AMS-Beihilfe ohne Rechtsanspruch ausgestaltet ist. Gleichzeitig werden neue Mindestanforderungen, Erfolgsnachweise und Meldepflichten eingeführt, um die Treffsicherheit der Maßnahme zu erhöhen und Personen mit geringeren formalen Qualifikationen besser zu erreichen.
Arbeitsrechtlich bleibt die Möglichkeit bestehen, eine Bildungskarenz oder Bildungsteilzeit zu vereinbaren, wobei die Wirksamkeit der Vereinbarung künftig an die Bewilligung der Weiterbildungsbeihilfe durch das AMS geknüpft wird.
Voraussetzung für die Vereinbarung einer Bildungsmaßnahme ist künftig eine ununterbrochene, mindestens zwölfmonatige alv-pflichtige Beschäftigung beim aktuellen Dienstgeber (DG). Der direkte Anschluss einer Bildungsmaßnahme an den Bezug von Wochengeld oder Kinderbetreuungsgeld wird ausgeschlossen. Eine Bildungskarenz kann künftig nur im Ausmaß von mindestens zwei Monaten bis maximal einem Jahr vereinbart werden.
Zuletzt werden DG verpflichtet, ab Überschreiten bestimmter Gehaltsgrenzen einen DG-Zuschuss zur Weiterbildungsbeihilfe zu leisten.
Einführung der neuen Teilpension und Reform der Altersteilzeit
Mit dem neuen Teilpensionsgesetz setzt der Gesetzgeber unterschiedliche Maßnahmen, um das faktische Pensionsantrittsalter zu erhöhen, Anreize für längere Erwerbstätigkeit zu schaffen und die finanzielle Stabilität des Pensionssystems zu stärken. Wesentliche Grundlage bilden die Einführung der neuen Teilpension sowie die Reform der Altersteilzeit (ATZ) mit 1. Jänner 2026.
Teilpension
Die neu geschaffene Teilpension stellt eine echte Pensionsleistung dar, welche parallel zu einer verbleibenden Teilzeitbeschäftigung bezogen werden kann. Es kommt somit zu einer Kombination aus Teilzeitentgelt und Teilpension.
Versicherte, welche die Voraussetzungen für eine Art der Alterspension erfüllen, können künftig wählen, ob sie eine reguläre oder vorzeitige Pension vollständig beziehen, den Pensionsantritt aufschieben oder einen Teilpensionsantrag stellen. Die wesentlichen Voraussetzungen für den Bezug von Teilpension bilden eine Arbeitszeitreduktion zwischen 25 und 75 %, eine entsprechende Vereinbarung mit dem DG und das Vorliegen einer die Pflichtversicherung in der Pensionsversicherung begründenden Beschäftigung.
Die Höhe der Teilpension richtet sich nach den allgemeinen Berechnungsregeln und ist vom Ausmaß der Arbeitszeitreduktion abhängig. Die Teilpension entfällt, wenn eine selbstständige Tätigkeit, die eine Pflichtversicherung begründet, aufgenommen wird, ein Einkommen über der Geringfügigkeitsgrenze erzielt wird oder die erforderliche Arbeitszeitreduktion um mehr als 10 % unterschritten wird. Mit Erreichen des Regelpensionsalters geht die Teilpension automatisch in die reguläre Alterspension über, deren Höhe neu festgestellt wird.
Für die Dauer der Teilpension besteht zudem ein Ablehnungsrecht gegenüber angeordneter Mehrarbeit oder Überstunden, da diese zu einer unzulässigen Überschreitung der erforderlichen Arbeitszeitreduktion führen könnten.
Altersteilzeit
Neben der Anpassung der ATZ an die neue Teilpension, wird diese umfassend reformiert und mehreren Einschränkungen unterworfen.
Es erfolgt eine etappenweise Kürzung der Laufzeit von ATZ-Vereinbarungen von fünf Jahren auf höchstens drei Jahre. ATZ kann künftig nur noch vor der Korridorpension oder vor dem Regelpensionsalter in Anspruch genommen werden. Ab dem Zeitpunkt, ab dem Anspruch auf Teilpension besteht, soll das ATZ-Geld grundsätzlich gestrichen werden. Weiters werden die für den Zugang zur ATZ erforderlichen Beschäftigungszeiten schrittweise erhöht.
Nimmt ein DN während der ATZ eine Beschäftigung bei einem anderen DG auf, welche nicht regelmäßig im Jahr vor Beginn der Laufzeit ausgeübt wurde, entfällt der Anspruch auf ATZ-Geld. Der DG erhält somit für jene Monate, in denen eine Beschäftigung bei einem anderen DG ausgeübt wird, kein ATZ-Geld, womit der DN den Lohnausgleich verliert. Das Beschäftigungsverbot gilt ab 1. Jänner 2026 sowohl für neue als auch für bestehende ATZ-Vereinbarungen, wobei für bereits laufende Vereinbarungen eine Übergangsfrist besteht.
Zuletzt wird die bisherige Möglichkeit des DG, einen 100-prozentigen Ersatz für den Lohnausgleich und die anteiligen Sozialversicherungsbeiträge durch das AMS zu erhalten, abgeschafft.
Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich
Die EU-Mitgliedsstaaten sind verpflichtet, die im Juni 2023 erlassene EU-Richtlinie zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Entgelttransparenz-RL) bis zum 7. Juni 2026 innerstaatlich umzusetzen.
Obwohl ein nationaler Gesetzesentwurf in Österreich bisher nicht vorliegt, empfiehlt es sich, die Zeit bis zur finalen nationalen Umsetzung im Jahr 2026 zu nutzen und sich rechtzeitig mit der Entgelttransparenz-RL und den für das eigene Unternehmen verbundenen Konsequenzen auseinanderzusetzen.
