EU-Entgelttransparenz-Richtlinie
Das Recht von Frauen und Männern auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit stellt eines der Grundprinzipien der Europäischen Union dar. Mangelnde Transparenz bei den Gehältern von Männern und Frauen wirkt sich insbesondere dahingehend aus, dass der durchschnittliche Stundenlohn von Frauen noch immer geringer ist als jener von Männern.
Die verbindlichen Maßnahmen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollen das Recht auf gleiches Entgelt für Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit stärken. Ziel ist, dass Arbeitnehmer ihr Recht auf gleiches Entgelt vor, während und nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durchsetzen können. Zudem soll die Transparenz der Entgeltsysteme erhöht und eine Verbesserung der Durchsetzbarkeit der Rechte und Pflichten hinsichtlich Entgeltgleichheit für Männer und Frauen erreicht werden.
Mit Inkrafttreten der Richtlinie im Juni 2023 wurden die Mitgliedstaaten bis zum 07.06.2026 verpflichtet, diese in nationales Recht umzusetzen.
Transparenzbestimmungen und Informationsrechte
Arbeitgeber müssen zukünftig im Bewerbungsprozess neben der bereits bestehenden Verpflichtung zur Angabe des (Einstiegs-)Gehalts erweiterte Transparenzvorschriften beachten. Ferner dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrem aktuellen Gehalt oder Entgeltentwicklungen in früheren Arbeitsverhältnissen fragen.
Zudem normiert die Richtlinie erweiterte Auskunftsrechte der Arbeitnehmer über ihr individuelles Entgeltniveau und das durchschnittliche Entgeltniveau jener Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, wobei die Auskunft nach Geschlecht aufzuschlüsseln ist.
Auf Anfrage ist Arbeitnehmern Auskunft über jene – objektiven und geschlechtsneutralen – Kriterien zu erteilen, nach denen die Entgelt- und Karriereentwicklung von Arbeitnehmern im Unternehmen festgelegt wird. Darüber hinaus werden Arbeitgeber verpflichtet, alle Arbeitnehmer jährlich über ihre Auskunftsrechte und deren Durchsetzungsmöglichkeiten zu informieren.
Berichtspflichten
Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigten müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied in ihrem Unternehmen berichten. Eine entsprechende Berichtspflicht trifft Unternehmen mit 100 bis 250 Beschäftigten alle drei Jahre. Von der Berichtspflicht können Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten ausgenommen werden.
Weist der Bericht einen durchschnittlichen Entgeltunterschied von mindestens 5 % für eine Gruppe von Beschäftigten auf, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, und ist dieser nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchzuführen.
Rechtsschutz
Im Fall einer Entgeltdiskriminierung haben Arbeitnehmer Anspruch auf vollständige Entschädigung. Die Beweislast wird auf den Arbeitgeber verlagert.
Schließlich normiert die Richtlinie eine dreijährige Verjährungsfrist für die Erhebung einer Klage im Hinblick auf die Geltendmachung von Ansprüchen auf gleiches Entgelt, die frühestens ab dem Zeitpunkt der Kenntniserlangung von der Verletzung oder dem Verstoß seitens des Arbeitnehmers zu laufen beginnt.
Telearbeit
Arbeitsrecht
Mit 01.01.2025 wurde der Begriff Homeoffice durch Telearbeit ersetzt. Telearbeit umfasst regelmäßige Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern, insbesondere unter Einsatz der dafür erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnologie, in der Privatwohnung oder in einer selbst gewählten, nicht zum Unternehmen des Arbeitgebers gehörenden Örtlichkeit.
Hierdurch können neben der eigenen Wohnung am Haupt- oder Nebenwohnsitz und der Wohnung von Angehörigen auch Coworking-Spaces oder andere Orte mit Internetzugang als Arbeitsplatz dienen, wodurch die Wahl des Arbeitsortes flexibler gestaltet werden kann.
Telearbeit muss regelmäßig, demnach in wiederkehrenden Zeitabständen, geleistet werden und ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren.
Die bisher geltenden Regelungen hinsichtlich der Bereitstellung der erforderlichen digitalen Arbeitsmittel und der Beendigungsmöglichkeiten sind auch bei Telearbeit zu beachten.
Unfallversicherungsschutz
Im Zuge der Gesetzesnovelle wurde der gesetzliche Unfallversicherungsschutz angepasst, wobei zukünftig zwischen Telearbeit im engeren Sinn und Telearbeit im weiteren Sinn unterschieden wird.
Telearbeit im engeren Sinn liegt vor, wenn der Arbeitnehmer an seinem Hauptwohnsitz oder Nebenwohnsitz, in der Wohnung eines nahen Angehörigen, oder in einem von dem Arbeitnehmer angemieteten Coworking Space arbeitet. Dabei darf die Entfernung den üblichen Arbeitsweg zum Arbeitsort nicht übersteigen.
Telearbeit im weiteren Sinn umfasst alle anderen vom Arbeitnehmer frei gewählten Orte (z.B. Arbeitsleistungen in Parks oder Kaffeehäusern). In diesen Fällen erstreckt sich der Unfallsversicherungsschutz nur auf die eigentliche Arbeitstätigkeit, nicht jedoch auf den Weg zum und vom gewählten Arbeitsort.
Beauftragter für Barrierefreiheit
Mit 01.01.2025 werden Unternehmen, die mehr als 400 Arbeitnehmer beschäftigen, verpflichtet, einen Barrierefreiheitsbeauftragten und seine Stellvertreter für jeweils fünf Jahre zu bestellen. Der Barrierefreiheitsbeauftragte ist innerhalb seiner Organisation für Fragen der umfassenden Barrierefreiheit für Arbeitnehmer und externe Personen zuständig. Insbesondere hat er im Zuge dieser Aufgabe Missstände aufzuzeigen und Veränderungsvorschläge vorzubringen.
Der Barrierefreiheitsbeauftragte soll in Austausch mit den jeweiligen Behindertenvertrauenspersonen treten und mit jenen Personen, die für die Umsetzung der Barrierefreiheit zuständig und Experten in den Behindertenorganisationen sind, bei der Erfüllung seiner Aufgaben zusammenarbeiten. Die Zuständigkeitsbereiche des Barrierefreiheitsbeauftragten umfassen bspw. die bauliche Barrierefreiheit, Informations- und Kommunikationstechnologie, EDV-Ausstattung, Informationen in leichter Sprache, Blindenleitsysteme, Induktionsanlagen und Gebärdensprachdolmetscher.
Zur erfolgreichen Bestellung des Barrierefreiheitsbeauftragten bedarf es seiner Zustimmung. Die Funktion ist ehrenamtlich und ist neben der eigentlichen Tätigkeit und möglichst ohne Beeinträchtigung des Betriebs auszuüben. Dem Barrierefreiheitsbeauftragten ist die zur Erfüllung seiner Aufgaben sowie die für die erforderliche Aus- und Weiterbildung freie Zeit unter Fortzahlung seines Entgelts zu gewähren.